Perícia Negada no INSS, este é um dos maiores desafios para os segurados que dependem da perícia médica para obterem a concessão de um benefício previdenciário. Por isso é muito importante avaliar como é considerada ou não as questões de incapacidade temporária ou permanente para efeitos das concessões dos benefícios do INSS. E isso pode gerar grandes problemas na vida do trabalhador. Imagine se você está incapaz para exercer seu trabalho e tem a perícia negando seu pedido, portanto ficará sem receber nenhum valor. São bastantes complexas as situações nesses casos. Neste artigo eu vou explicar melhor o que acontece, e dar algumas dicas, como especialista em Direito Previdenciário, para que você possa garantir seus direitos nos casos de perícias negadas. Acompanhe! O que fazer no caso de Perícia Negada no INSS?Alguns passos podem ajudar a resolver o problema. Existem os procedimentos e as medidas que você pode tomar quando discorda da perícia negada no INSS. Em resumo o caminho é tentar uma reconsideração, realizar novos exames para juntar novas provas da sua condição, tentar um recurso administrativo e contar com a ajuda de um bom advogado, inclusive para o caso de requerer o benefício judicialmente solicitando uma perícia judicial. Vou explicar e dar algumas dicas em cada etapa que você pode seguir para obter seu direito ao benefício. Vamos lá! O pedido de reconsideração da perícia negadaO Pedido de Reconsideração (PR) é um procedimento comum, você pode solicitar uma nova perícia ao INSS quando discorda do resultado negativo da primeira perícia que foi realizada. Esse pedido pode ser feito dentro de um prazo de 30 dias a contar de quando recebeu oficialmente a negativa da concessão do benefício requerido. Esse procedimento pode ser interessante para ser avaliado por outro médico. É importante considerar que a maioria dos médicos peritos do INSS são clínicos gerais e não especialistas nas áreas médicas de cada caso que avaliam, o que pode ser prejudicial à análise de determinadas situações de doenças ou lesões que requeiram um olhar mais específico. De um modo geral as perícias são indeferidas pelos seguintes motivos: – Incapacidade total e temporária não constatada (auxílio-doença); – Incapacidade total e permanente não constatada (aposentadoria por invalidez). Veja, não se trata aqui de questionar idoneidade e tão pouco a capacidade dos peritos do INSS, porque todos são médicos e com vastos conhecimentos. Mas o que ocorre é que existem situações que precisam mesmo de um olhar mais especializado de determinadas enfermidades e lesões que só quem é especialista poderia avaliar a incapacidade gerada de uma forma mais precisa e efetiva. Solicitação do Pedido de ReconsideraçãoEmbora não seja garantido e seja possível que a resposta do INSS seja a mesma, solicitar o Pedido de Reconsideração é uma possibilidade que o segurado tem de demonstrar a não concordância e rever a situação submetendo-se a uma nova perícia, é uma nova oportunidade de ser avaliado. O Pedido de Reconsideração é um procedimento simples e pode trazer uma solução rápida em muitos casos. Ele pode ser realizado pelo Portal Meu INSS, agendando um atendimento em uma das Agências da Previdência Social (APS) por meio do sistema de Atendimento na Central Telefônica 135 do INSS. Realização de novos exames quando a perícia é negadaOutra dica muito importante que pode contribuir muito para conseguir reaver a sua perícia negada no INSS é a realização de novos exames. Consultar o médico especialista e verificar a possibilidade de juntar novos exames ao pedido comprovando de uma forma mais contundente a incapacidade por meio de exames e laudos pode ser fundamental para reverter a negativa do INSS. Quanto mais comprovações você tiver da sua incapacidade para o trabalho mais convencerá o perito médico do INSS de que você não está apto a exercer suas atividades laborais seja em caráter temporário ou permanente, a depender do seu caso. Quais exames e documentos podem ser anexados aos pedidos de benefícios?Quanto mais documentos médicos você tiver anexado ao pedido, desde que relacionados à enfermidade ou lesão que gera a incapacidade, melhor, maior a probabilidade de uma concessão da perícia. Portanto, junte todos os laudos, exames, receitas, atestados, relatórios de internações, fotos e tudo que possam fazer provas da doença ou da lesão e da incapacidade gerada. No caso de ter a perícia negada no INSS, você pode consultar seu médico de confiança que poderá indicar novos exames e fazer um histórico para ficar mais claro ao perito do INSS na hora da análise. É fundamental que no seu histórico médico conste: – Data de quando você foi acometido pela doença ou sofreu a lesão; – Como progrediu essa doença ou lesão; – Qual o estado no momento; – Se esse profissional que te acompanha te considera incapaz para o trabalho. Munido de uma documentação mais completa basta realizar o pedido de reconsideração da perícia médica ao INSS. Vale ressaltar que ao se munir de mais documentos estes servirão tanto para subsidiar essa nova tentativa administrativamente junto ao INSS, como também servirá para uma eventual necessidade de entrar com um processo judicial caso tenha a perícia negada no INSS novamente. Recurso administrativo na perícia negadaO Recurso Administrativo é um procedimento a que você tem direito quando tem o benefício do INSS negado. Portanto, após ter a perícia negada no INSS você pode entrar com um Recurso Administrativo no próprio órgão solicitando nova avaliação. O prazo para entrar com o recurso é de 30 dias a partir de quando se toma ciência do resultado da avaliação. O Recurso Administrativo é encaminhado para o Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS) e o pedido é novamente avaliado. Neste recurso, você deve demonstrar ao CRPS por que sua perícia foi negada indevidamente. Nessa oportunidade, além de alegações é importante se munir de mais informações e documentos médicos que possam demonstrar sua incapacidade para convencer o Conselho a deliberar em seu favor. Geralmente realiza-se uma nova perícia para atestar ou não a incapacidade de trabalhar do segurado. Lembrando que também não conseguimos fugir aqui daquela questão de os médicos peritos não serem especialistas e, portanto, não terem um olhar mais aprofundado em lesões/doenças específicas. Por isso não é incomum, mesmo estando incapaz, ter a perícia negada no INSS novamente mesmo com o Recurso Administrativo e juntada de outras comprovações. Contudo, é uma tentativa válida porque os novos documentos com laudos de especialistas podem subsidiar melhor os peritos que são clínicos gerais e virem a atestar a incapacidade através do Recurso Administrativo. Pedido de Reconsideração x Recurso Administrativo na Perícia NegadaÉ importante ressaltar que o Pedido de Reconsideração (PR) é uma coisa e o Recurso Administrativo é outra. Portanto, é possível entrar com PR e se for novamente negada a perícia depois ainda entrar com o recurso administrativo. Portanto, só nessas dicas já são duas novas chances que você pode ter de ter a concessão do seu benefício revertendo a perícia negada no INSS. Nesses dois procedimentos não é necessário ter advogado, porém, para ter as orientações e poder usar bem essas medidas eu recomendo que consultem um especialista em Direito Previdenciário para avaliar o caso concreto e poder orientar na realização das provas para complementar os pedidos e viabilizar mais a possibilidade da reversão da perícia negada no INSS, inclusive para escrever e fundamentar bem o Pedido de Reconsideração e/ou o Recurso Administrativo. A seguir, vou falar mais sobre a importância de um advogado especialista nesses casos. Contar com ajuda especializada na perícia negada no INSSÉ importante você considerar que um advogado especialista em direito previdenciário lida com casos iguais ou parecidos com o seu diariamente. É um profissional que estudou e conhece todos os trâmites e a melhor forma de buscar o seu direito ao benefício junto ao INSS ou na Justiça, quando for o caso. Um advogado especialista conhece todas as razões de o INSS negar as perícias médicas e sabe como deve proceder para fazer as devidas comprovações necessárias, inclusive das questões que envolvem casos mais específicos que precisem de laudos, exames e pareceres de especialistas para subsidiar melhor o médico perito do INSS que é um clínico geral. Um advogado previdenciário te ajudará a lutar por seus direitos seja na via administrativa (INSS) ou no processo judicial, dependendo do seu caso. É, inclusive, o advogado especialista que pode te ajudar a saber se vale mais a pena entrar direto com um Recurso Administrativo, passar pelo Pedido de Reconsideração ou partir para uma ação judicial. Em muitos casos a via judicial será a melhor alternativa e pode evitar a perda de tempo com os procedimentos e prazos administrativos tendo repetida a perícia negada no INSS. Processo judicial na perícia negada no INSSMuitas vezes a melhor forma de buscar o seu benefício previdenciário após ter a perícia negada no INSS é pela via judicial. Nos casos de concessões de Auxílio-doença e de Aposentadoria por Incapacidade Permanente a negativa do INSS é mais comum do que você pode imaginar. E nos casos mais complexos que envolvem necessidade de uma perícia especializada para compreender a incapacidade gerada, as medidas administrativas não são suficientes para reverter a perícia negada no INSS. Assim, com uma ação judicial, acompanhada por um bom advogado especialista você terá maiores chances de ter uma análise mais profunda sobre o seu estado de incapacidade para o trabalho. No caso, para entrar com ação na justiça a representação por advogado é obrigatória se o valor dos seus atrasados em benefício for superior a 60 salários-mínimos (R $72.720,00 em 2022). Isso porque se o valor não ultrapassar esse limite o processo pode ser pelo Juizado Especial Federal (JEF), no qual o próprio segurado pode fazer o pedido judicial sem a presença de um advogado. Mas não é o que recomendamos, o papel do advogado nos direitos previdenciários, como falei anteriormente, vai além da representação obrigatória e uma assinatura, mas compõe um conjunto de conhecimentos e orientações que farão muita diferença para obter seu direito. Um dos fatores que mais favorecem a concessão dos benefícios é a realização da perícia judicial, que é realizada por médicos especialistas nas áreas específicas da doença ou lesão do segurado, o que promove um olhar mais aprofundado em cada situação em específico. Perícia negada x Perícia JudicialNo processo judicial será nomeado um médico perito especialista na área de sua lesão ou doença. Isso, de certo modo, resolve a principal dificuldade que citei anteriormente, do fato de os médicos peritos do INSS por mais competente que sejam, serem generalistas e não especialistas em cada área que avaliam. Portanto, na Justiça o seu caso será avaliado de uma forma mais ampla e aprofundada por um médico que entende especificamente do seu tipo de doença e/ou lesão para poder atestar sobre a incapacidade que ela gera, inclusive os graus de incapacidade e como podem atingir as suas atividades laborais. Assim, o juiz ciente da real situação de sua saúde poderá avaliar se você tem ou não direito ao benefício por incapacidade requerido e dará a sentença determinando que o INSS conceda ou não o benefício. Os prazos do processo judicial em média são os seguintes: – 1 a 2 meses para o advogado analisar, juntar as provas com você e elaborar a ação para entrar com o pedido; – 4 a 8 meses para realização de eventual perícia no local de trabalho; – 3 a 6 meses para oitiva de testemunhas; – 4 a 8 meses para avaliação das provas e decisão do juiz; – 6 a 24 meses para eventual recurso do INSS ou da parte interessada para 2ª instância; – 12 a 60 meses para eventuais recursos para STF ou STJ; – 18 meses em média duração total. Como se pode ver não é um processo tão rápido, porém, vale lembrar que diferentemente dos casos das medidas administrativas que o segurado só recebe a partir da concessão do INSS, na via judicial, sendo deferido o pedido e sentenciada a concessão o segurado tem direito de receber todos os atrasados desde a entrada do primeiro pedido junto ao INSS. Portanto, o tempo decorrido pela morosidade e demora dos trâmites judiciais é compensado financeiramente. ConclusãoNeste artigo eu procurei demonstrar da forma mais clara possível o que ocorre na perícia negada no INSS e quais as medidas que um segurado pode tomar para obter a garantia do seu direito aos benefícios por incapacidade que requerem perícia médica. Espero ter ficado claro para você que existem casos mais complexos de análises e que não se trata aqui de criticar ou culpar o trabalho sério dos peritos do INSS, mas de compreender que existem situações que requerem um olhar mais específico, especializado para compreender a existência da incapacidade para o trabalho. Portanto, se ocorrer de ter perícia negada no INSS, não leve em conta como um não eterno, a não ser que tenha ciência de que está mesmo capaz para o trabalho. Do contrário, busque as melhores formas de garantir seus direitos, seja pelos procedimentos administrativos por meio do Pedido de Reconsideração e/ou Recursos Administrativo, juntando novos exames e novas provas médicas, ou por meio da busca de orientação de um advogado especialista e, quando necessário, do processo judicial. Gostou deste conteúdo? Curta e compartilhe para nos ajudar a levar mais informação de qualidade sobre direitos para o maior número de pessoas. E caso esteja enfrentando algum problema específico e precise de ajuda e orientação de um advogado especialista em direito previdenciário, disponha e fale com nossa equipe! Ficaremos felizes em atendê-lo (a). O Artigo <strong>Perícia Negada no INSS: Como proceder quando a perícia nega a concessão do benefício?</strong> apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/pericia-negada/ Exames médicos do trabalhador são realizados periodicamente para avaliação das condições e estado de saúde dos funcionários de uma empresa. Esses exames são obrigatórios seguindo as determinações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que visa garantir a saúde mental e física dos trabalhadores. Portanto, todos os empregados pelo regime celetista devem passar por esses tipos de avaliações médicas. Existem particularidades envolvendo os exames médicos do trabalhador conforme a categoria de trabalho. É importante que empresas e trabalhadores conheçam essas particularidades para não falharem com as necessidades que a lei determina para os exames periódicos. Os exames englobam anamnese ocupacional, além de exames físicos e mentais. Mas de acordo com a atividade exercida e dos riscos envolvidos podem ser requeridas checagens específicas. Para começar, todo trabalhador deve se submeter ao exame admissional, que é uma forma eficaz de medir a saúde física e mental do trabalhador para saber se ele está apto para exercer com segurança as funções para as quais está sendo contratado. Neste artigo eu vou explicar melhor sobre a regulamentação e os exames periódicos na prática das relações trabalhistas! Qual a importância dos exames periódicos no trabalho?Os exames médicos do trabalhador servem para garantir que está tudo em dia com a saúde dos empregados de uma empresa. Traz, portanto, benefícios tanto para os trabalhadores, como para os empregadores. Por meio de uma avaliação médica periódica protege-se os trabalhadores, porque permite-se avaliar o impacto das atividades exercidas na saúde deles. E protege a empresa de enfrentar problemas com agravamento da saúde de seus colaboradores por falta de conhecimento. É um acompanhamento fundamental para ambos. Se identificado que está tendo algum impacto negativo na saúde dos colaboradores, a empresa pode fazer ajustes e mudanças para reduzir e eliminar os riscos presentes, poupando a saúde do trabalhador e consequências para a própria empresa. Assim a empresa se resguarda de possíveis danos e ações judiciais advindas de negligência relacionada à saúde dos colaboradores que tem direito à Saúde e Segurança no Trabalho. Regulamentação legal dos exames médicos do trabalhadorDe acordo com a CLT todas as empresas são obrigadas a realizar exames periódicos de seus empregados. Esses exames têm a regulamentação específica pelo artigo 168 da Norma Regulamentadora 07 (NR-07) da CLT que assim dispõe: “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas nesse artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”. Em seus incisos o dispositivo estipula que as avaliações devem ser feitas no período de admissão, demissão e, periodicamente. Ocorre que cada tipo de trabalho exige um determinado período de realização dos exames médicos do trabalhador, mas no padrão geral mais comum o intervalo máximo entre um exame e outro é de dois anos. Ficando períodos menores como as exceções dos casos de atividades mais específicas. Embora cada empresa regule seus próprios prazos, elas devem seguir o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) de acordo com a regulamentação da CLT. Toda empresa precisa ter um médico do trabalho para coordenar o PCMSO, e este define o intervalo de tempo em que os funcionários devem passar por exames médicos do trabalhador. Quando devem ser realizados exames médicos do trabalhadorComo já mencionei, a periodicidade dos exames médicos do trabalhador varia conforme cada classe trabalhadora. Vou explicar agora um pouco mais sobre isso em cada situação. Exposição a riscosQuando os trabalhadores ficam diretamente expostos a riscos conhecidos, que podem causar doenças ocupacionais ou danos à saúde, os exames médicos do trabalhador devem ser realizados com maior frequência. Ou seja, em menores períodos entre um e outro. Nesses casos, normalmente exige-se que sejam realizados anualmente, mas há casos em que pode ser necessário um acompanhamento em espaço de tempo ainda menor, mais de uma vez por ano. O médico de Saúde e Segurança da empresa que estipula de acordo com as normas de saúde vigentes. Doenças crônicasO histórico de saúde do próprio trabalhador também deve ser levado em conta pelo Médico Coordenador do PCMSO para definir os prazos de exames médicos de cada profissional. Nos casos de trabalhador portador de doença crônica, o exame periódico também deve ser realizado com intervalo de um ano e até menos em casos específicos a depender do que o médico avaliar como necessário. Condições hiperbáricasQuando o trabalhador é submetido a condições hiperbáricas (atividades sob ar comprimido ou submersos), a periodicidade dos exames médicos do trabalhador segue uma norma específica, do Anexo n.º 6 da NR-15. De acordo com a regulamentação, além do exame admissional, os trabalhadores deverão passar por avaliação com o médico a cada 6 seis meses. E em casos de acidentes ou doenças graves durante a atividade de trabalho, o trabalhador deve ser examinado imediatamente, após o término de incapacidade temporária ou em situações especiais. Nesses casos, os exames podem ser requeridos pelo próprio empregado ou pelo empregador. Graus de riscoAos trabalhadores que não estão englobados nos casos que descrevi até agora, leva-se em conta a categoria e os riscos da atividade em que trabalham. Os graus de risco estão previstos no Quadro 1 da Classificação Nacional de Atividades Econômicas, presentes na NR-04, que categoriza as empresas em 4 graus em ordem crescente de riscos. Vamos entender com exemplos: Trabalhadores de serviços em escritórios, comércio, escolas ou outras empresas estão categorizadas como risco ocupacional 1 e 2, e têm entre 18 e 45 anos, estes devem passar por exames médicos a cada 2 anos. Já trabalhadores nesses mesmos locais com idade menor que 18 anos, ou com mais de 45 anos, devem passar pelos exames médicos anualmente. As empresas categorizadas no 3 ou 4 devem realizar exames médicos anualmente. São exemplos: metalúrgicas e postos de gasolina. Exames médicos e férias do trabalhadorOs exames periódicos não podem ser realizados durante o período de férias do colaborador. As empresas devem se organizar para marcar os exames periódicos antes ou depois das férias do trabalhador e respeitando o limite legal do prazo das avaliações. Exames médicos e afastamento do trabalhoA NR-07 determina que todo trabalhador afastado sob licença por mais de 30 dias deve realizar exames médicos antes de voltar ao exercício de suas funções no trabalho. Independentemente da motivação em que se deu o afastamento, o exame deve ser realizado para determinar se o trabalhador está apto para voltar ao trabalho. Notificações para exames médicos do trabalhadorA empresa pode ser notificada tanto pelo Médico Coordenador do PCMSO como pelos próprios colaboradores para rever o período de realização de exames médicos periódicos. E deve se atentar, sob pena de colocar em risco a segurança de seus empregados e ficar sujeita a punição judicial. Realização de exames dentro da jornada de trabalhoOs exames médicos do trabalhador não podem ser realizados em dias de folga do trabalhador, mas devem ser realizados dentro da rotina normal de trabalho, feitos durante dias de folga. Se a folga existe para que o trabalhador descanse de sua atividade de trabalho, não teria nenhum sentido permitir-se que a empresa marcasse exame nesses dias. Como o exame é de interesse de ambas as partes, ele deve ser realizado durante o horário de trabalho do empregado. Consequências por não realizar os exames médicos do trabalhadorAs empresas que não cumprem a determinação legal com a realização dos exames médicos do trabalhador tem como principal consequência a penalização judicial, que ocorre quando o trabalhador entra com uma ação judicial contra ela comprovando que adquiriu ou teve o agravamento de uma doença em virtude da atividade de trabalho exercida e não acompanhada por meio dos exames. Nesses casos, é comum o pagamento de altas indenizações, chegando até à casa de milhões a depender de cada caso e do dano sofrido pelo trabalhador. O que pode comprometer gravemente a saúde financeira das organizações. Isso sem contar os problemas cotidianos que possa enfrentar com funcionários doentes, faltando ao trabalho, tendo que se afastar e até produzindo menos no dia a dia. É fundamental, portanto, que a empresa realize os exames regularmente e mantenha arquivo dos documentos referentes ao seu quadro de funcionários, para que possa se defender no caso de ações judiciais envolvendo a saúde dos trabalhadores. Como existe uma rigorosa fiscalização por parte do Ministério do Trabalho visando dar maior garantia ao trabalhador, as empresas também podem sofrer sanções como multas e autuações por não cumprirem a legislação. Sem contar que a empresa que não cumpre uma responsabilidade com seus colaboradores acaba sendo mal vista pelo mercado, ficando com a imagem afetada diante dos clientes e consumidores, vista como negligente, sua reputação fica seriamente abalada. Quando os exames médicos do trabalhador identificam problemasA finalidade dos exames médicos do trabalhador é justamente saber se o funcionário está apto a exercer a sua função no trabalho. Se ele não for considerado apto, ele pode ser realocado para outras funções nas quais sua saúde se adapta com os riscos e as atividades a serem exercidas. Não havendo a possibilidade de realocação, ele deve ser encaminhado ao INSS para acessar seus direitos previdenciários por afastamento temporário ou definitivo, a depender de cada caso, o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. A empresa não pode, em nenhuma hipótese, manter um empregado trabalhando na mesma função para a qual o exame médico determinou a inaptidão, sob pena de ser multada por órgãos fiscalizadores e condenada em ações judiciais. ConclusãoEspero ter ficado claro para vocês como funciona e está regulamentada a questão dos exames médicos do trabalhador. Como puderam ver, todos os empregados de uma empresa devem ser registrados pela CLT e consequentemente se submeterem aos exames periódicos em um intervalo de, no máximo, dois anos, podendo ser de um ano ou até 6 meses a depender do nível de risco da empresa, da categoria de trabalho e particularidades do histórico de saúde do trabalhador. É fundamental que as empresas cumpram a legislação para evitar problemas tanto para os empregados, com a saúde em risco, como consequências legais pela negligência. Os exames médicos do trabalhador fazem parte do cuidado com a saúde dos trabalhadores e com a segurança do trabalho que é responsabilidade legal dos empregadores. Para manterem-se regulares as empresas devem atender às determinações das normas regulamentadoras e a CLT. Se você ficou com alguma dúvida ou tiver uma questão em particular pode entrar em contato com nossa equipe que teremos prazer em ajudar. E se este artigo foi útil para você, compartilhe com sua rede de amigos para que eles também tenham acesso à informações sobre direitos. O Artigo <strong>Exames médicos do trabalhador: Quando e como devem ser realizados exames do trabalhador?</strong> apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/exames-medicos-do-trabalhador/ Direito do empregado no INSS: Obrigações do empregador e garantia de direitos previdenciários!11/11/2022
Direito do Empregado no INSS. Os segurados empregados CLT ainda são a maioria entre trabalhadores com direitos previdenciários no Brasil. Isso ocorre principalmente porque a vinculação é automática e obrigatória no registro de empregados e é de responsabilidade dos empregadores manter a regularidade com o INSS. Neste caso, cabe-nos refletir sobre essa responsabilidade dos empregadores e os direitos previdenciários dos empregados envolvidos na relação de trabalho. A falta de responsabilidade do empregador pode acarretar em prejuízos de direitos dos empregados. Diante disso existe uma legislação e fiscalização muito atenta para que as empresas cumpram suas obrigações legais junto ao órgão previdenciário, preservando os direitos de seus empregados. Neste artigo vou explicar tudo sobre essa responsabilidade do empregador e direitos previdenciários dos trabalhadores celetistas. Vamos entender mais sobre isso? Necessidade do registro na carteira de trabalhoO artigo 11, inciso I, da lei 8.213/91 define como segurado empregado CLT “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretor empregado”. E o artigo 3º da CLT esclarece sobre o vínculo de emprego, a necessidade do registro da carteira de trabalho para acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários:
Independentemente de se tratar de trabalho manual, técnico ou intelectual, se ele for exercido conforme as características citadas, com subordinação e rotina servindo àquele que paga, configura-se vínculo de emprego para fins de direitos trabalhistas e previdenciários. O art. 29 da CLT determina que o registro do contrato de trabalho em Carteira é obrigatório e deve ser feito no prazo de até 48 horas pelo empregador. Obrigações do empregador junto à Previdência SocialDurante o período de vigência do contrato de trabalho o direito do empregado no INSS está relacionado às obrigações previdenciárias devidas ao INSS que devem ser prestadas pelo empregador e o período de trabalho conta como tempo de contribuição em favor do trabalhador segurado para efeitos dos direitos previdenciários. Atualmente está muito comum que empresas obriguem trabalhadores a abrirem CNPJ no próprio nome para admiti-lo ao trabalho como prestador de serviços, porém trabalhando como empregado. É preciso ficar de olho porque isso significa abrir mão de direitos trabalhistas e previdenciários. Esta pode ser considerada uma forma das empresas desviarem-se das obrigações trabalhistas, quando na realidade a atividade de trabalho desempenhada tiver os requisitos de uma relação subordinada de emprego. O princípio da “primazia da realidade sobre a forma” que se aplica ao direito trabalhista entende que sempre que a documentação e a prática se chocarem, a prática deverá prevalecer sobre o documento escrito, para que se evite as simulações em documentos que desviem da lei. Nesse contexto, formular contrato CNPJ para desviar da legislação colocando prejuízo aos direitos trabalhistas e previdenciários pode gerar conflitos judiciais onde o empregado pode garantir seus direitos desviados. Outros trabalhadores segurados do INSSO trabalhador temporário também é considerado empregado para fins de acesso ao direito do empregado no INSS, ou seja, aquele contratado para período transitório para suprir necessidades ocasionais de um empregador, como fases de final de ano ou de aumento de demandas ou a substituição de pessoal também devem ter considerados os seus direitos trabalhistas e previdenciários referentes ao período. Outros trabalhadores são considerados segurados do INSS conforme disposição do artigo 12 da lei 8.213/91 também incluiu como empregados: ocupantes de cargos comissionados e trabalhadores no exterior, se vinculados aos órgãos oficiais brasileiros ou empresas nacionais com filiais em outros países. É importante ressaltar que em uma empresa todos os empregados devem ser registrados, inclusive os que compõem o grupo familiar, a lei não confunde o capital da empresa com o patrimônio familiar, sendo que todos os que trabalham na empresa devem ter seus cargos, salários e registros. Contribuição do empregador para o INSSTodo empregado celetista deve contribuir com o INSS com uma alíquota que varia conforme a sua faixa salarial que é o que estabelece o direito do empregado no INSS. Em 2022 a tabela é a seguinte: até o salário mínimo (R$ 1.212,00) = 7,5% de R$ 1.212,01 e R$ 2.427,35 = 9% de R$ 2.427,36 e R$ 3.641,03 = 12 % de R$ 3.641,04 e R$ 7.087,22 = 14% As contribuições são descontadas do salário do empregado e recolhidas para o INSS pelo empregador que, além desse recolhimento do valor descontado do empregado, deve contribuir com uma porcentagem adicional que varia conforme o grau de riscos ambientais que a empresa gera (1; 2 ou 3%), além da contribuição patronal, que pode ser calculada sobre o total da folha de pagamento (20%) conforme artigo 22, I e II, da Lei 8.212/91) ou sobre o faturamento da empresa, podendo optar pelo que der maior vantagem financeira para o empregador, conforme autoriza a Lei 13.161/2015. Quem deve requerer benefícios ao INSS: a empresa ou o empregado?Ambos podem fazer requerimentos de benefícios ao INSS. Hoje com o sistema online ficou fácil fazer essas solicitações, quase todo o processo pode ser feito pela internet pelo Portal Meu INSS ou pelo aplicativo de celular. Assim, em muitos casos de necessidade o empregado pode ser encaminhado ao INSS por intermédio do empregador, conforme disposição do artigo 76-A, decreto 3.048/99, mas em outros casos ele mesmo pode fazer o cadastro nos portais digitais com seus dados pessoais e ingressar com seus requerimentos. Contudo, a empresa é obrigada a fornecer todos os documentos necessários solicitados pelo INSS, como, por exemplo, o CAT em casos de acidentes de trabalho. Direito do empregado no INSSÉ fundamental que o empregador mantenha em dia as contribuições ao INSS para garantir que o empregado tenha acesso a seus direitos, conforme disposição da Lei 8.213/91 são direitos do segurado do INSS:
Pelas regras atuais a aposentadoria comum exige a contribuição mínima de 180 prestações mensais, já a aposentadoria por invalidez, se a causa não for acidente de trabalho ou doença ocupacional, exige-se a contribuição mínima de 12 prestações (01 ano de carência). O que acontece se o empregador não pagar o INSS?É importante destacar que os direitos trabalhistas não vinculam automaticamente o INSS e vice-versa, por mais que esses mundos jurídicos estejam aparentemente relacionados, legalmente o direito do empregado no INSS tem suas particularidades para serem acessados. Por exemplo, se uma empresa contratar um empregado e não registrar na Carteira de Trabalho, e este vier a sofrer um acidente de trabalho, o direito ao auxílio-doença não ficará prejudicado porque a CTPS não está registrada. O empregado não pode ser penalizado por uma responsabilidade que não era dele. A inadimplência dos direitos trabalhistas não afeta a inscrição previdenciária, porque o segurado empregado CLT tem inscrição obrigatória e imediata no INSS desde o início de sua atividade, mesmo que depois o INSS dependa de requerimento e documentação para gerar os efeitos financeiros de benefícios. Porém, as consequências para os empregadores irregulares, que deixam de recolher os encargos previdenciários, pode custar bem caras do que uma eventual economia pelo não pagamento. Para os casos de empregadores inadimplentes a lei autoriza as seguintes penalidades:
A falta de formalização do trabalho pode ser substituída no INSS por um processo judicial. No processo o juiz do Trabalho analisará as provas do processo contra o empregador para concluir se o trabalhador tem ou não razão para a anotação trabalhista em sua carteira. Se o juiz entender que, sim, o empregado tem direito ao registro, após o processo trabalhista concluído o trabalhador deverá entrar com novo processo judicial na Justiça Federal contra o INSS, para requerer a anotação previdenciária. ConclusõesO trabalho formal no Brasil faz com que o segurado empregado CLT seja a maioria no rol de segurados do INSS estabelecendo o direito do empregado no INSS. A legislação protege o trabalhador tornando a vinculação ao INSS obrigatória mediante o registro obrigatório dos empregados por parte dos empregadores e deixando o encargo da regularidade com as contribuições do INSS sob responsabilidade do empregador. A atual desvalorização do trabalho formal e a precarização moderna das relações de trabalho, com a contratação por CNPJ, por exemplo, tem colocado em risco essa proteção previdenciária diante de perdas numerosas de segurados vinculados que continuam trabalhando, mas sem vínculo de emprego estabelecido. É preciso que o trabalhador tenha cuidado e orientação nessas contratações porque está abrindo mão desse direito até então protegido pelas leis trabalhistas e previdenciárias. Se você é segurado empregado CLT e ainda tem dúvidas sobre esse tema, sobre acesso aos benefícios, pagamento de contribuições e vínculo previdenciário você pode consultar um dos nossos advogados especialistas. Será um prazer poder ajudá-lo! E se este conteúdo lhe foi útil, curta, compartilhe com sua rede de amigos para que mais pessoas sejam bem informadas sobre direitos trabalhistas e previdenciários! O Artigo <strong>Direito do empregado no INSS: Obrigações do empregador e garantia de direitos previdenciários!</strong> apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/direito-do-empregado-no-inss/ Penalidades aos empregados: Veja quais as formas de aplicação para faltas e insubordinações!11/11/2022
Penalidades aos empregados. Isso existe? Claro, nem só de direitos vive o trabalhador. Ele também tem seus deveres e deve cumpri-los com zelo e compromisso. Descumprir regras, faltar ao trabalho sem dar justificativas, causar discussões acaloradas, ofendendo física ou verbalmente colegas e superiores, executar as atividades com desleixo, não cumprir as ordens de superiores, desviar valores ou materiais da empresa… São muitas as situações em que o empregado comete erros para com o empregador e a lei também prevê medidas a serem tomadas para garantir o direito dos empregadores. Neste artigo eu vou falar tudo sobre isso e quais são as penalidades previstas na legislação, que podem ser aplicadas pelos empregadores nos casos de faltas e insubordinações. Acompanhe comigo! Faltas graves previstas na legislaçãoAs penalidades ou medidas disciplinares estão previstas na legislação trabalhista que autoriza o empregador a aplicá-las a seus empregados sempre que estes infringirem as obrigações previstas no Contrato de Trabalho. As faltas graves que autorizam a aplicação de medidas estão expressamente previstas no art. 482 da CLT e a conduta do empregado deve ser analisada minuciosamente e se enquadrar em uma das hipóteses previstas na lei, como ato de improbidade, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas e verbais, desídia, concorrência desleal, dentre outras. Vamos entender agora o que significa cada uma dessas faltas graves expressamente previstas na CLT: Ato de improbidadeO ato de improbidade ocorre quando o trabalhador age de forma desonesta, em benefício próprio ou de um terceiro. Esse tipo de ação abala muito a confiança do empregador, são exemplos: furtos de dinheiro ou materiais/produtos, apresentação de atestados médicos falsos, dentre outras atitudes desonestas. Incontinência de condutaA incontinência de conduta é o ato contrário à moralidade sexual. São exemplos o empregado que pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante o expediente em local de trabalho. Concorrência deslealA concorrência desleal ocorre quando o empregado passa a negociar produtos ou serviços idênticos aos que lhe foi confiado pelo empregador, sem autorização ou conhecimento, tornando-se um verdadeiro concorrente do empregador com quem mantém vínculo de emprego e relação de confiança. DesídiaA desídia ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das atividades que lhe são confiadas. São exemplos: faltar sem apresentar qualquer justificativa, executar as atividades sem o mínimo de zelo. É o tipo mais comum dos desvios de comportamento passíveis de aplicação de penalidades ao empregado. Violação de segredo da empresaA violação de segredo das empresas ocorre quando o empregado repassa informações sigilosas do empregador para terceiros, sem a autorização e conhecimento deste. Nessas informações estão inclusos: projetos, fórmulas, métodos específicos de trabalho, arquivos e documentos importantes da organização. Ato de indisciplina ou insubordinaçãoO ato de indisciplina ocorre pelo descumprimento de uma norma interna da empresa por parte do empregado. Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme e o empregado se recusa a usar, aparecendo no trabalho com outras vestimentas. Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma determinação direta do seu superior hierárquico. Por exemplo, no mesmo caso do uniforme também é um ato de insubordinação se, mesmo o chefe chamando a atenção e recomendando o uso do uniforme o empregado permanecer sem usar e com outras vestimentas. Abandono de empregoO abandono de emprego ocorre quando o empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar justificativa, levando a entender que não mais deseja retornar ao emprego. Não existe um limite de tempo na legislação trabalhista para configurar o abandono, porém existem decisões judiciais estipulando um prazo de no mínimo 30 dias. Para a configuração do abandono o empregador precisa tomar algumas medidas, dentre as quais convocar o empregado para retornar dentro desse período, pois assim, caso não compareça fica clara a intenção do trabalhador em se desligar desse emprego. Leia nosso artigo completo sobre Abandono de Emprego. Ofensas físicas ou lesão à honraAs ofensas físicas ou lesão à honra, como o próprio nome já diz, ocorre quando o trabalhador agride física e/ou moralmente outro colega de trabalho ou superiores durante o expediente no trabalho. Inclui-se nesse contexto agressões a terceiros, como clientes, fornecedores, visitantes da empresa. É importante destacar que somente se aplica medidas disciplinares se a agressão for praticada no local de trabalho ou se o empregado estiver executando serviços para o empregador. Ocorrências fora desse contexto não configuram falta grave para efeitos da legislação trabalhista. Lesões à honra ou à boa fama do empregadorAs lesões contra a honra ou boa fama do empregador ocorrem quando o empregado denigre a imagem do empregador ou da empresa. É muito comum hoje ocorrer comentários ofensivos em redes sociais para prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade, o que muita gente não sabe é que é uma falta grave prevista na CLT e passível de penalidades ao empregado. Medidas disciplinares previstas na legislaçãoOk! Agora você já sabe as faltas graves que estão previstas na legislação trabalhista, então podemos passar a entender melhor sobre as medidas disciplinares, ou seja, as penalidades ao empregado no caso de cometimento dessas faltas e insubordinações. A legislação prevê três medidas disciplinares, são elas: Advertência verbal ou escrita; Suspensão e; Dispensa por justa causa. Advertência verbal ou escritaA advertência verbal ou escrita é a mais leve das medidas previstas, ela pode ser equiparada a um simples aviso e se aplica aos casos em que o empregado comete faltas mais leves. Embora figure com costume na doutrina e na jurisprudência, essa medida não é expressa na lei trabalhista como é a suspensão e a justa causa. Seria então como um alerta adotado para que o empregador dê ciência ao empregado sobre a conduta indevida, visando orientar para que ele não cometa mais o mesmo ato. SuspensãoA suspensão já é uma medida um pouco mais severa, prevista no art. 474 da CLT, não pode ultrapassar a 30 dias e se aplica, portanto, aos casos de faltas de gravidade média ou moderada, principalmente quando o empregado já acumula advertências anteriores, seja pela mesma ou por outras condutas faltosas. Os dias de suspensão podem ser descontados dos salários do empregado que permaneceu afastado do trabalho para cumprir pena, contudo, a suspensão não pode, em hipótese alguma, ultrapassar o prazo de 30 dias. Dispensa por justa causaE a medida mais drástica é, sem dúvida, a dispensa sem justa causa, prevista pelo art. 482 da CLT. A medida disciplinar mais severa se aplica aos casos de faltas mais graves ou após todas as medidas anteriores o empregado cometer as mesmas faltas reiteradamente. Porém, justamente pela gravidade da consequência, para que seja aplicada a dispensa por justa causa, é necessário que haja comprovação robusta do ocorrido, obrigação que, diga-se de passagem, compete exclusivamente ao empregador provar. É fundamental que a falta cometida pelo empregado seja grave o suficiente e torne impossível a continuidade da relação de emprego, seja por falta de confiança que deve existir entre empregado e empregador ou por quaisquer impedimentos irrefutáveis de quebra do vínculo, como o abandono de emprego. É importante ressaltar que a aplicação da penalidade mais adequada para cada caso é muito subjetiva e depende do contexto de cada caso e do bom senso do empregador. Requisitos para a aplicação de penalidades aos empregadosPronto! Agora já falamos das principais faltas graves e das penalidades que a legislação trabalhista prevê, então vamos falar agora dos requisitos que devem ser observados pelo empregador para aplicação das medidas disciplinares. Provas robustas da falta cometidaA primeira regra é que o empregador deve ter prova robusta da falta grave cometida pelo empregado, não basta alegar. Existe, inclusive, a possibilidade de uma penalidade ser anulada em uma eventual reclamação trabalhista, se não ficar devidamente comprovada a falta. Isso pode representar um prejuízo financeiro importante para a empresa mais tarde. Nesse ponto, como especialista eu já afirmo que uma empresa precisa contar com uma boa assessoria jurídica para a orientação sobre a aplicação de medidas disciplinares, porque ao fazer essa gestão de forma equivocada ela pode constituir um passivo trabalhista futuro. O que se recomenda é que apenas se aplique as penalidades aos empregados se tiver em mãos todas as provas possíveis comprovando o ato faltoso do empregado, resguardando-se futuramente. São provas: imagens capturadas por câmeras de segurança, documentos, testemunhas, conversas realizadas por aplicativos como WhatsApp, rede social, e-mail, etc. Assim, se por exemplo, o empregado tem o costume de faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, é de suma importância que esta informação conste expressamente nos registros de ponto do trabalhador, a fim de que possam ser utilizados futuramente como prova de uma possível dispensa por justa causa que terá que ser fundamentada em desídia. Supondo que o empregado forneça atestado médico aparentemente falso à empresa, o empregador deverá buscar informações com o médico ou o hospital emitente para ter certeza absoluta de que o empregado praticou a improbidade. Nesse caso, por exemplo, não basta ter a informação, é preciso que se tenha a declaração do médico atestando a falsidade do atestado que o empregado apresentou. No caso de não haver possibilidade de comprovação da falta praticada, recomenda-se que o empregador não puna o empregado, porque aplicar as medidas sem provas pode dar mais direitos e razões ao empregado que poderá ingressar em juízo, e sem provas a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais. A dispensa por justa causa fundamentada em ato de improbidade só é aceita legalmente mediante prova robusta da falta cometida pelo empregado. Perdão tácito nas penalidades aos empregadosÉ importante ressaltar que o empregador deve aplicar a medida disciplinar com agilidade quando o empregado comete falta grave. Isto para evitar o chamado “perdão tácito”, porque quando o empregador demora muito em aplicar a devida punição ao trabalhador tendo ciência da falta cometida, supõe-se que tenha relevado e perdoado. Não há na legislação trabalhista um prazo específico para a aplicação das medidas disciplinares, mas há decisões judiciais que fixaram um prazo de 72 (setenta e duas) horas como razoável para o empregador punir o empregado faltoso quando tomar ciência de falta grave cometida. Porém, há casos em que devido à complexidade da falta grave cometida e da necessidade de uma investigação mais aprofundada da situação em atos de improbidade, como para obter as provas, não é possível ao empregador punir o empregado em tão pouco tempo apenas pela ciência ou desconfiança do cometimento da falta. Cada caso é analisado em suas particularidades. Se o empregador apresentar uma explicação razoável e comprovar os motivos da demora e aplicar a medida o mais rápido possível, logo que conseguir encerrar as investigações, mesmo que o empregado alegue a demora, não há o que se falar em perdão tácito. Princípio da Proporcionalidade nas penalidades aos empregadosO princípio da proporcionalidade também é requisito indispensável para a validade da punição que o empregador aplica e deve levar em consideração o momento da aplicação da medida. Por exemplo, o empregado não pode ser dispensado por justa causa logo na primeira vez que faltar do serviço sem dar justificativa, haveria uma falta de proporcionalidade entre a falta cometida por ele e a medida disciplinar aplicada, a mais drástica no caso. O empregador também não pode aplicar mais de uma punição para a mesma falta do empregado. Ou seja, não é permitida uma dupla punição, e caso ocorra é passível de nulidade da sanção. Por exemplo, quando um empregador aplica uma advertência a um empregado que desrespeitou o comando de seu chefe/gerente, não pode depois aplicar uma suspensão pelo mesmo fato ocorrido, agindo assim o empregado estaria sendo punido duplamente pelo mesmo fato. Contudo, para fundamentar uma sanção mais grave o empregador pode fazer referência às penalidades já aplicadas antes. Isto é, inclusive, aconselhável, porque a reincidência do trabalhador na prática de atos faltosos pode ampliar a pena e ser considerada como critério para a dosagem da pena a ser aplicada. Sendo assim, ao aplicar uma pena o empregador deve levar em conta não apenas a gravidade da falta praticada em si, mas considerar todo o histórico de penalidades do empregado no decorrer do contrato de trabalho. Ciência sobre a razão das penalidades aos empregadosTambém é fundamental salientar que o empregado tem o direito de ser informado pelo patrão, com clareza, sobre as razões que fundamentaram as penalidades aos empregados que lhe está sendo aplicada. O empregado deve ter plena ciência do que fez de errado e, por que está sendo punido, para que a medida sirva para que não volte mais a praticar conduta faltosa semelhante no futuro, esse é o caráter pedagógico das medidas disciplinares. Tratamento igualitário e respeito à hierarquia na aplicação de penalidades aos empregadosO tratamento igualitário dos empregados é outro ponto muito relevante a ser considerado na aplicação das penalidades. O empregador não pode punir um empregado e, pelo mesmo motivo, deixar de punir outros. As medidas disciplinares devem ser aplicadas com igualdade a todos os empregados que cometerem o mesmo tipo de falta. Contudo, isto não quer dizer que deve ser aplicada sempre a mesma pena, já que a aplicação levará em consideração todo o histórico disciplinar de forma que a pena é individual. E, por fim, ressalto que a pena deve ser aplicada pelo superior hierárquico direto do empregado, que deverá adotar um procedimento discreto, reservado, evitando expor o empregado perante os seus colegas, outros gestores, diretores, clientes ou fornecedores, sob pena de constituir falta grave praticada pelo empregador caracterizando, inclusive, constrangimento ilegal. Aplicação das penalidades aos empregados de forma gradualDe forma geral as decisões judiciais têm orientado para que o empregador obedeça o princípio da gradação das penas quando for aplicar penalidades aos empregados. Assim, as penalidades devem ser aplicadas de forma gradual, em proporção crescente, ou seja, de mais leves a maiores conforme a resposta dos indivíduos, para possibilitar que o empregado possa se conscientizar e se redimir a cada nova punição contra ele aplicada, como oportunidades que está tendo e caso não mude, aí sim chegará às consequências mais drásticas. Sendo assim, a princípio o empregado deve ser penalizado com uma advertência e somente na hipótese de nova falta cabe então a aplicação de uma suspensão, que também poderá ser aplicada de forma gradativa (01, 02, 03, 04 ou 05 dias), sendo a dispensa por justa causa a medida mais grave a ser escolhida e aplicada apenas em último caso. É comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, mas na verdade a advertência não tem previsão legal na CLT . Isso significa que não existe uma quantidade específica de advertência para que se aplique uma medida mais drástica. Contudo, há que se considerar também a gravidade da infração cometida pelo empregado, de modo que a dispensa por justa causa pode ser aplicada de imediato, não sendo obrigatória a observância do princípio da gradação das penas quando a falta for considerada grave o suficiente para a aplicação da medida ou inviável a continuação do contrato de trabalho após o ocorrido. Um exemplo desse tipo de situação ocorre quando um empregado é pego furtando a empresa. A situação abala de tal forma a relação de confiança necessária que inviabiliza a manutenção do vínculo de emprego. Portanto, em vias gerais aplicam-se as medidas pelo princípio da gradação das penas, sendo dispensável aos casos de faltas graves. De todo modo, uma assessoria jurídica especializada em direitos trabalhistas se torna muito importante para subsidiar as decisões das empresas e evitar problemas com as aplicações das penalidades aos empregados. Quando o empregado se recusa a assinar as penalidades aos empregadosUma situação comum é o empregado se negar a receber e assinar a comunicação de aplicação da medida disciplinar, mesmo tendo ciência da conduta faltosa que cometeu. Nesse caso, o que recomendo como especialista nesta área do Direito é que o empregador aplique a penalidade na presença de pelo menos 02 testemunhas, que devem assinar o documento de comunicação da penalidade e, possivelmente, comprovar a recusa do empregado, se houver necessidade mais tarde. As provas são fundamentais na Justiça do Trabalho e se o empregado alega que não foi punido ou não tomou conhecimento da medida, o empregador terá que ter prova documental e testemunhal para a validação da medida disciplinar aplicada. Recomendamos também que as testemunhas não sejam pares do trabalhador, para evitar constrangimento, sugerimos que sejam empregados hierarquicamente superiores ao que está recebendo a penalidade. ConclusãoA questão era se o empregado só tem direitos ou se também tem deveres. Espero ter ficado claro com o presente artigo que, sim, o empregado deve cumprir com zelo e responsabilidade a sua parte no contrato de trabalho, e condutas que configurem desrespeito para com o vínculo e o empregador podem e devem ser penalizadas. Porém, como mencionado, as medidas devem ser aplicadas de forma proporcional à gravidade da conduta praticada pelos empregados. Não pode haver rigor excessivo por parte de empregadores. Além de ser fundamental que haja tratamento igualitário e justo para com estes, sob pena de as medidas serem causa de condenações às empresas em ações trabalhistas. É preciso que as medidas sejam aplicadas levando em consideração o caráter pedagógico, observando-se o princípio da gradação das penalidades, de forma que cada tipo de falta cometida pelo empregado tenha uma punição correspondente e proporcional que leve em conta a gravidade da conduta e o histórico de punições de cada empregado. É fundamental que a aplicação se dê de modo a proporcionar ao empregado o alerta para o erro cometido, com chances para se redimir. Portanto, se o empregador agir com rigor excessivo para a aplicação de medidas, impondo, por exemplo suspensões muito duras em razão de infrações leves, ou mesmo querendo dispensar logo por justa causa sem que haja compatibilidade entre a conduta e a medida aplicada, o empregado pode postular uma rescisão indireta do contrato de trabalho, e nos casos de dispensa entrar com uma Reclamação Trabalhista para reivindicar seus direitos. Ficou claro para você as questões que envolvem a aplicação das penalidades aos empregados? Caso tenha alguma dúvida ou queira uma orientação específica, entre em contato com nossa equipe de advogados especialistas. Será um prazer atender sua questão! E se este conteúdo foi útil para você, compartilhe em suas redes para que mais pessoas fiquem bem informadas sobre seus direitos e deveres nas relações trabalhistas. O Artigo <strong>Penalidades aos empregados: Veja quais as formas de aplicação para faltas e insubordinações!</strong> apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/penalidades-aos-empregados/ Penalidades aos empregados: Veja quais as formas de aplicação para faltas e insubordinações!11/1/2022
Penalidades aos empregados. Isso existe? Claro, nem só de direitos vive o trabalhador. Ele também tem seus deveres e deve cumpri-los com zelo e compromisso. Descumprir regras, faltar ao trabalho sem dar justificativas, causar discussões acaloradas, ofendendo física ou verbalmente colegas e superiores, executar as atividades com desleixo, não cumprir as ordens de superiores, desviar valores ou materiais da empresa… São muitas as situações em que o empregado comete erros para com o empregador e a lei também prevê medidas a serem tomadas para garantir o direito dos empregadores. Neste artigo eu vou falar tudo sobre isso e quais são as penalidades previstas na legislação, que podem ser aplicadas pelos empregadores nos casos de faltas e insubordinações. Acompanhe comigo! Faltas graves previstas na legislaçãoAs penalidades ou medidas disciplinares estão previstas na legislação trabalhista que autoriza o empregador a aplicá-las a seus empregados sempre que estes infringirem as obrigações previstas no Contrato de Trabalho. As faltas graves que autorizam a aplicação de medidas estão expressamente previstas no art. 482 da CLT e a conduta do empregado deve ser analisada minuciosamente e se enquadrar em uma das hipóteses previstas na lei, como ato de improbidade, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas e verbais, desídia, concorrência desleal, dentre outras. Vamos entender agora o que significa cada uma dessas faltas graves expressamente previstas na CLT: Ato de improbidadeO ato de improbidade ocorre quando o trabalhador age de forma desonesta, em benefício próprio ou de um terceiro. Esse tipo de ação abala muito a confiança do empregador, são exemplos: furtos de dinheiro ou materiais/produtos, apresentação de atestados médicos falsos, dentre outras atitudes desonestas. Incontinência de condutaA incontinência de conduta é o ato contrário à moralidade sexual. São exemplos o empregado que pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante o expediente em local de trabalho. Concorrência deslealA concorrência desleal ocorre quando o empregado passa a negociar produtos ou serviços idênticos aos que lhe foi confiado pelo empregador, sem autorização ou conhecimento, tornando-se um verdadeiro concorrente do empregador com quem mantém vínculo de emprego e relação de confiança. DesídiaA desídia ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das atividades que lhe são confiadas. São exemplos: faltar sem apresentar qualquer justificativa, executar as atividades sem o mínimo de zelo. É o tipo mais comum dos desvios de comportamento passíveis de aplicação de penalidades aos empregados. Violação de segredo da empresaA violação de segredo das empresas ocorre quando o empregado repassa informações sigilosas do empregador para terceiros, sem a autorização e conhecimento deste. Nessas informações estão inclusos: projetos, fórmulas, métodos específicos de trabalho, arquivos e documentos importantes da organização. A violação autoriza ao empregador a aplicação de penalidades aos empregados. Ato de indisciplina ou insubordinaçãoO ato de indisciplina ocorre pelo descumprimento de uma norma interna da empresa por parte do empregado. Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme e o empregado se recusa a usar, aparecendo no trabalho com outras vestimentas. Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma determinação direta do seu superior hierárquico. Por exemplo, no mesmo caso do uniforme também é um ato de insubordinação se, mesmo o chefe chamando a atenção e recomendando o uso do uniforme o empregado permanecer sem usar e com outras vestimentas. Sendo casos justificáveis de aplicação de penalidades aos empregados. Abandono de empregoO abandono de emprego ocorre quando o empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar justificativa, levando a entender que não mais deseja retornar ao emprego. Não existe um limite de tempo na legislação trabalhista para configurar o abandono, porém existem decisões judiciais estipulando um prazo de no mínimo 30 dias. Para a configuração do abandono o empregador precisa tomar algumas medidas para aplicar as penalidades aos empregados, dentre as quais convocar o empregado para retornar dentro desse período, pois assim, caso não compareça fica clara a intenção do trabalhador em se desligar desse emprego. Leia nosso artigo completo sobre Abandono de Emprego. Ofensas físicas ou lesão à honraAs ofensas físicas ou lesão à honra, como o próprio nome já diz, ocorre quando o trabalhador agride física e/ou moralmente outro colega de trabalho ou superiores durante o expediente no trabalho. Inclui-se nesse contexto agressões a terceiros, como clientes, fornecedores, visitantes da empresa. É importante destacar que somente se aplica medidas disciplinares se a agressão for praticada no local de trabalho ou se o empregado estiver executando serviços para o empregador. Ocorrências fora desse contexto não configuram falta grave para efeitos da legislação trabalhista. Lesões à honra ou à boa fama do empregadorAs lesões contra a honra ou boa fama do empregador ocorrem quando o empregado denigre a imagem do empregador ou da empresa. É muito comum hoje ocorrer comentários ofensivos em redes sociais para prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade, o que muita gente não sabe é que é uma falta grave prevista na CLT e passível de penalidades aos empregados. Penalidades aos empregados previstas na legislaçãoOk! Agora você já sabe as faltas graves que estão previstas na legislação trabalhista, então podemos passar a entender melhor sobre as penalidades aos empregados, ou seja, as penalidades ao empregado no caso de cometimento dessas faltas e insubordinações. A legislação prevê três medidas disciplinares, são elas: Advertência verbal ou escrita; Suspensão e; Dispensa por justa causa. Advertência verbal ou escritaA advertência verbal ou escrita é a mais leve das penalidades aos empregados previstas, ela pode ser equiparada a um simples aviso e se aplica aos casos em que o empregado comete faltas mais leves. Embora figure com costume na doutrina e na jurisprudência, essa medida não é expressa na lei trabalhista como é a suspensão e a justa causa. Seria então como um alerta adotado para que o empregador dê ciência ao empregado sobre a conduta indevida, visando orientar para que ele não cometa mais o mesmo ato. SuspensãoDas penalidades aos empregados, a suspensão já é uma medida um pouco mais severa, prevista no art. 474 da CLT, não pode ultrapassar a 30 dias e se aplica, portanto, aos casos de faltas de gravidade média ou moderada, principalmente quando o empregado já acumula advertências anteriores, seja pela mesma ou por outras condutas faltosas. Os dias de suspensão podem ser descontados dos salários do empregado que permaneceu afastado do trabalho para cumprir pena, contudo, a suspensão não pode, em hipótese alguma, ultrapassar o prazo de 30 dias. Dispensa por justa causaE a medida mais drástica é, sem dúvida, a dispensa sem justa causa, prevista pelo art. 482 da CLT. Das penalidades aos empregados a mais severa se aplica aos casos de faltas mais graves ou após todas as medidas anteriores o empregado cometer as mesmas faltas reiteradamente. Porém, justamente pela gravidade da consequência, para que seja aplicada a dispensa por justa causa, é necessário que haja comprovação robusta do ocorrido, obrigação que, diga-se de passagem, compete exclusivamente ao empregador provar. É fundamental que a falta cometida pelo empregado seja grave o suficiente e torne impossível a continuidade da relação de emprego, seja por falta de confiança que deve existir entre empregado e empregador ou por quaisquer impedimentos irrefutáveis de quebra do vínculo, como o abandono de emprego. É importante ressaltar que a aplicação da penalidade mais adequada para cada caso é muito subjetiva e depende do contexto de cada caso e do bom senso do empregador. Requisitos para a aplicação de penalidades aos empregadosPronto! Agora já falamos das principais faltas graves e das penalidades aos empregados que a legislação trabalhista prevê, então vamos falar agora dos requisitos que devem ser observados pelo empregador para aplicação das medidas disciplinares. Provas robustas da falta cometidaA primeira regra é que o empregador deve ter prova robusta da falta grave cometida pelo empregado, não basta alegar. Existe, inclusive, a possibilidade de uma penalidade ser anulada em uma eventual reclamação trabalhista, se não ficar devidamente comprovada a falta. Isso pode representar um prejuízo financeiro importante para a empresa mais tarde. Nesse ponto, como especialista eu já afirmo que uma empresa precisa contar com uma boa assessoria jurídica para a orientação sobre a aplicação de medidas disciplinares, porque ao fazer essa gestão de forma equivocada ela pode constituir um passivo trabalhista futuro. O que se recomenda é que apenas se aplique as penalidades aos empregados se tiver em mãos todas as provas possíveis comprovando o ato faltoso do empregado, resguardando-se futuramente. São provas: imagens capturadas por câmeras de segurança, documentos, testemunhas, conversas realizadas por aplicativos como WhatsApp, rede social, e-mail, etc. Assim, se por exemplo, o empregado tem o costume de faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, é de suma importância que esta informação conste expressamente nos registros de ponto do trabalhador, a fim de que possam ser utilizados futuramente como prova de uma possível dispensa por justa causa que terá que ser fundamentada em desídia. Supondo que o empregado forneça atestado médico aparentemente falso à empresa, o empregador deverá buscar informações com o médico ou o hospital emitente para ter certeza absoluta de que o empregado praticou a improbidade. Nesse caso, por exemplo, não basta ter a informação, é preciso que se tenha a declaração do médico atestando a falsidade do atestado que o empregado apresentou. No caso de não haver possibilidade de comprovação da falta praticada, recomenda-se que o empregador não puna o empregado, porque aplicar as penalidades aos empregados sem provas pode dar mais direitos e razões ao empregado que poderá ingressar em juízo, e sem provas a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais. A dispensa por justa causa fundamentada em ato de improbidade só é aceita legalmente mediante prova robusta da falta cometida pelo empregado. Perdão tácito nas penalidades aos empregadosÉ importante ressaltar que o empregador deve aplicar as penalidades aos empregados com agilidade quando o empregado comete falta grave. Isto para evitar o chamado “perdão tácito”, porque quando o empregador demora muito em aplicar a devida punição ao trabalhador tendo ciência da falta cometida, supõe-se que tenha relevado e perdoado. Não há na legislação trabalhista um prazo específico para a aplicação das medidas disciplinares, mas há decisões judiciais que fixaram um prazo de 72 (setenta e duas) horas como razoável para o empregador punir o empregado faltoso quando tomar ciência de falta grave cometida. Porém, há casos em que devido à complexidade da falta grave cometida e da necessidade de uma investigação mais aprofundada da situação em atos de improbidade, como para obter as provas, não é possível ao empregador punir o empregado em tão pouco tempo apenas pela ciência ou desconfiança do cometimento da falta. Cada caso é analisado em suas particularidades. Se o empregador apresenta uma explicação razoável e comprova os motivos da demora e aplica a medida o mais rápido dentro do possível logo que consegue encerrar as investigações, mesmo que o empregado alegue a demora, não há o que se falar em perdão tácito. Princípio da Proporcionalidade nas penalidades aos empregadosO princípio da proporcionalidade também é requisito indispensável para a validade das penalidades aos empregados que o empregador aplica e deve levar em consideração o momento da aplicação da medida. Por exemplo, o empregado não pode ser dispensado por justa causa logo na primeira vez que faltar do serviço sem dar justificativa, haveria uma falta de proporcionalidade entre a falta cometida por ele e a medida disciplinar aplicada, a mais drástica no caso. O empregador também não pode aplicar mais de uma das penalidades aos empregados para a mesma falta cometida. Ou seja, não é permitida uma dupla punição, e caso ocorra é passível de nulidade da sanção. Por exemplo, quando um empregador aplica uma advertência a um empregado que desrespeitou o comando de seu chefe/gerente, não pode depois aplicar uma suspensão pelo mesmo fato ocorrido, agindo assim o empregado estaria sendo punido duplamente pelo mesmo fato. Contudo, para fundamentar uma sanção mais grave o empregador pode fazer referência às penalidades já aplicadas antes. Isto é, inclusive, aconselhável, porque a reincidência do trabalhador na prática de atos faltosos pode ampliar a pena e ser considerada como critério para a dosagem da pena a ser aplicada. Sendo assim, ao aplicar uma pena o empregador deve levar em conta não apenas a gravidade da falta praticada em si, mas considerar todo o histórico de penalidades aos empregados no decorrer do contrato de trabalho. Ciência do empregado sobre a razão das penalidades aos empregadosTambém é fundamental salientar que o empregado tem o direito de ser informado pelo patrão, com clareza, sobre as razões que fundamentaram as penalidades aos empregados. O empregado deve ter plena ciência do que fez de errado e, por que está sendo punido, para que a medida sirva para que não volte mais a praticar conduta faltosa semelhante no futuro, esse é o caráter pedagógico das medidas disciplinares. Tratamento igualitário e respeito à hierarquia nas penalidades aos empregadosO tratamento igualitário dos empregados é outro ponto muito relevante a ser considerado na aplicação das penalidades. O empregador não pode punir um empregado e, pelo mesmo motivo, deixar de punir outros. As medidas disciplinares devem ser aplicadas com igualdade a todos os empregados que cometerem o mesmo tipo de falta. Contudo, isto não quer dizer que deve ser aplicada sempre a mesma pena, já que a aplicação levará em consideração todo o histórico disciplinar de forma que a pena é individual. E, por fim, ressalto que as penalidades aos empregados devem ser aplicadas pelo superior hierárquico direto do empregado, que deverá adotar um procedimento discreto, reservado, evitando expor o empregado perante os seus colegas, outros gestores, diretores, clientes ou fornecedores, sob pena de constituir falta grave praticada pelo empregador caracterizando, inclusive, constrangimento ilegal. Aplicação das penalidades aos empregados de forma gradualDe forma geral as decisões judiciais têm orientado para que o empregador obedeça o princípio da gradação nas penalidades aos empregados quando for aplicar medidas disciplinares aos empregados. Assim, as penalidades aos empregados devem ser aplicadas de forma gradual, em proporção crescente, ou seja, de mais leves a maiores conforme a resposta dos indivíduos, para possibilitar que o empregado possa se conscientizar e se redimir a cada nova punição contra ele aplicada, como oportunidades que está tendo e caso não mude, aí sim chegará às consequências mais drásticas. Sendo assim, a princípio o empregado deve ser penalizado com uma advertência e somente na hipótese de nova falta cabe então a aplicação de uma suspensão, que também poderá ser aplicada de forma gradativa (01, 02, 03, 04 ou 05 dias), sendo a dispensa por justa causa a medida mais grave a ser escolhida e aplicada apenas em último caso. É comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, mas na verdade a advertência não tem previsão legal na CLT . Isso significa que não existe uma quantidade específica de advertência para que se aplique uma medida mais drástica. Contudo, há que se considerar também a gravidade da infração cometida pelo empregado, de modo que a dispensa por justa causa pode ser aplicada de imediato, não sendo obrigatória a observância do princípio da gradação das penas quando a falta for considerada grave o suficiente para a aplicação da medida ou inviável a continuação do contrato de trabalho após o ocorrido. Um exemplo desse tipo de situação ocorre quando um empregado é pego furtando a empresa. A situação abala de tal forma a relação de confiança necessária que inviabiliza a manutenção do vínculo de emprego. Portanto, em vias gerais aplicam-se as medidas pelo princípio da gradação das penas, sendo dispensável aos casos de faltas graves. De todo modo, uma assessoria jurídica especializada em direitos trabalhistas se torna muito importante para subsidiar as decisões das empresas e evitar problemas com as aplicações das penalidades aos empregados. Quando o empregado se recusa a assinar penalidades aos empregadosUma situação comum é o empregado se negar a receber e assinar a comunicação de aplicação das penalidades aos empregados disciplinar, mesmo tendo ciência da conduta faltosa que cometeu. Nesse caso, o que recomendo como especialista nesta área do Direito é que o empregador aplique a penalidade na presença de pelo menos 02 testemunhas, que devem assinar o documento de comunicação da penalidade e, possivelmente, comprovar a recusa do empregado, se houver necessidade mais tarde. As provas são fundamentais na Justiça do Trabalho e se o empregado alega que houve penalidades aos empregados, se não foi punido ou não tomou conhecimento da medida, o empregador terá que ter prova documental e testemunhal para a validação da medida disciplinar aplicada. Recomendamos também que as testemunhas não sejam pares do trabalhador, para evitar constrangimento, sugerimos que sejam empregados hierarquicamente superiores ao que está recebendo a penalidade. ConclusãoA questão era se o empregado só tem direitos ou se também tem deveres. As penalidades aos empregados deixam claro que há os deveres também a serem cumpridos. Espero ter ficado claro com o presente artigo que, sim, o empregado deve cumprir com zelo e responsabilidade a sua parte no contrato de trabalho, e condutas que configurem desrespeito para com o vínculo e o empregador podem e devem ser penalizadas. Porém, como mencionado, as medidas devem ser aplicadas de forma proporcional à gravidade da conduta praticada pelos empregados. Não pode haver rigor excessivo por parte de empregadores. Além de ser fundamental que haja tratamento igualitário e justo para com estes, sob pena de as medidas serem causa de condenações às empresas em ações trabalhistas. É preciso que as penalidades aos empregados sejam aplicadas levando em consideração o caráter pedagógico, observando-se o princípio da gradação das penalidades, de forma que cada tipo de falta cometida pelo empregado tenha uma punição correspondente e proporcional que leve em conta a gravidade da conduta e o histórico de punições de cada empregado. É fundamental que a aplicação se dê de modo a proporcionar ao empregado o alerta para o erro cometido, com chances para se redimir. Portanto, se o empregador agir com rigor excessivo para a aplicação de medidas, impondo, por exemplo suspensões muito duras em razão de infrações leves, ou mesmo querendo dispensar logo por justa causa sem que haja compatibilidade entre a conduta e a medida aplicada, o empregado pode postular uma rescisão indireta do contrato de trabalho, e nos casos de dispensa entrar com uma Reclamação Trabalhista para reivindicar seus direitos. Ficou claro para você as questões que envolvem a aplicação das penalidades aos empregados? Caso tenha alguma dúvida ou queira uma orientação específica, entre em contato com nossa equipe de advogados especialistas. Será um prazer atender sua questão! E se este conteúdo foi útil para você, compartilhe em suas redes para que mais pessoas fiquem bem informadas sobre seus direitos e deveres nas relações trabalhistas. O Artigo Penalidades aos empregados: Veja quais as formas de aplicação para faltas e insubordinações! apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/penalidades-aos-empregados-veja-quais-as-formas-de-aplicacao-para-faltas-e-insubordinacoes%ef%bf%bc/ Abandono de emprego, parece absurdo falar nisso em plena crise de desemprego, mas acredite, acontece mais do que se possa imaginar. Os motivos são diversos e você vai poder entender melhor ao longo deste artigo. O abandono de emprego acontece quando um empregado deixa de comparecer e realizar as suas atividades no trabalho por muitos dias seguidos sem dar qualquer justificativa ao empregador. É uma das situações previstas na lei que pode justificar uma demissão por justa causa, porém, para isso o empregador precisa se embasar nas determinações da lei. De qualquer modo é um assunto que precisa ser muito bem esclarecido tanto para empregados como para empregadores. Neste artigo falarei sobre ele com profundidade para esclarecer bem. Então vamos lá! O que caracteriza abandono de emprego?O abandono de emprego ocorre quando um empregado deixa de comparecer ao trabalho por dias consecutivos sem dar explicação ou justificativa ao empregador. Essa situação indica que esse empregado não tem mais a intenção de retornar ao trabalho e manter o exercício de suas atividades junto ao empregador. Não podemos confundir abandono de emprego com pedido de demissão. No caso do pedido de demissão o empregado comunica ao empregador a intenção de se desligar da empresa e o faz seguindo os trâmites legais. No abandono de emprego ele simplesmente deixa de comparecer e cumprir suas obrigações junto ao empregador. Motivos comuns do abandono de empregoHá vários motivos que podem levar um empregado a se ausentar do seu emprego. Os mais comuns são:
O que diz a CLT sobre o abandono de empregoNão há na CLT um prazo, tempo previsto de ausência do empregado para que se caracterize o abandono de emprego. Contudo, os tribunais trabalhistas hoje consideram o período de 30 dias de ausência prolongado e não justificado como tempo para que se caracterize como abandono e justifique, inclusive, uma demissão por justa causa. Porém, como a lei não traz um prazo taxativo, quando há evidências claras do abandono de emprego por parte do empregado, os tribunais também reconhecem o abandono antes desse prazo de 30 dias. São exemplos, quando o empregado está trabalhando em novo emprego no mesmo horário que exercia no emprego abandonado e há como comprovar isso. Nessas circunstâncias o empregador não precisa esperar 30 dias porque é evidente que o trabalhador abandonou o emprego e já assumiu outro compromisso. É, inclusive, impossível que possa manter suas obrigações contratuais junto ao empregador abandonado. Nesse caso o empregador pode tomar as providências antes do prazo sugerido pelos tribunais. Mas vale lembrar que é preciso provar o abandono para configurar a justa causa. Procedimentos da empresa no abandono de empregoGeralmente a primeira medida que a empresa deve tomar na ausência injustificada de um empregado é a tentativa de contato com ele em busca de uma justificativa e solução. Até para compreender se há má-fé ou não, se o empregado está passando por alguma situação embaraçosa que justifique suas faltas e falta de comunicação. Um dos motivos possíveis para que um funcionário abandone o emprego é o descontentamento ou a falta de compromisso com a empresa. A empresa certamente terá indícios sobre essa possibilidade, mas não pode se basear nelas para deduzir o que possa estar ocorrendo. O trabalhador pode estar passando por problemas sérios, ter se acidentado e não ter encontrado ainda formas de se comunicar com a empresa. Pode estar sem condições de fazê-lo e não ter com quem contar para que informe a empresa. São muitas as possibilidades e a empresa deve procurar esclarecer o que está acontecendo antes de tomar qualquer medida. Procedimentos em cada casoAusências justificadasQuando a empresa descobre que a situação do empregado envolve um problema de saúde ou uma incapacidade temporária para comparecer e exercer suas atividades no trabalho, não se configura abandono de emprego. Ausências injustificadasContudo, se o trabalhador não apresentar nenhuma justificativa ou deixar de aceitar os contatos da empresa que tenta buscar informações sobre ele, o abandono pode ser configurado. Assim, todas as tentativas da empresa em fazer contato com o trabalhador devem ser registradas. Quando não consegue esse contato com o trabalhador a empresa pode fazer uma convocatória solicitando que o funcionário retorne ao trabalho ou justifique sua ausência. Nessa convocatória ela pode estipular um prazo informando que, decorrido, a empresa fará a demissão por justa causa. O prazo deverá ser contado a partir do recebimento do documento por parte do empregado, razão pela qual é importante que o documento seja entregue com aviso de recebimento ou protocolo. A notificação por meio dos jornais deve ser feita depois de todas as tentativas via telefônica, pessoalmente, Correios, pois, caso aconteça somente nesse meio, o funcionário poderá alegar não ter sido formalmente notificado. É importante destacar que o abandono de emprego não pode ser tratado de forma aberta publicamente, podendo até resultar em pedidos de indenização por danos morais por exposição indevida. Geralmente quando abandona o emprego o trabalhador não atende a empresa e não responde à convocatória, possibilitando que a empresa considere, realmente como abandono e realize a demissão por justa causa. Quando o empregado reapareceCaso o funcionário tenha se ausentado por longo período mas reaparece, para que a empresa não tome as providências de abandono de emprego este deverá apresentar as justificativas para a sua ausência e falta de comunicação. Esta situação está regulamentada pelo artigo 473 da CLT que elenca os motivos que justificam a ausência e devem ser aceitos pelo empregador. Nos casos previstos em lei as ausências do empregado são justificadas e o empregador não pode demitir o funcionário e tão pouco descontar os dias de falta de sua folha de pagamento, são situações de saúde, de falecimentos de familiares, dentre outros. Porém, se as justificativas do trabalhador não tiverem embasamento legal, fica como critério do empregador aceitar ou não, descontar ou não os dias, demitir ou não o empregado. Em muitos casos, quando é um acontecimento que, embora não previsto em lei, justifique para o empregador e possa ser relevado, ele pode aplicar uma advertência e fazer os devidos descontos na remuneração pelos dias de ausência e manter o contrato de trabalho normalmente. É importante ressaltar que a justa causa deixa de se materializar quando o funcionário retorna ao trabalho quando notificado e antes dos 30 dias. É fundamental que a empresa aja de acordo com a lei ou poderá enfrentar processos trabalhistas porque mesmo no abandono de emprego o trabalhador preserva direitos nas situações em que foi inevitável sua ausência. Determinação da dispensa por justa causaEmbora o abandono de emprego possibilite a demissão por justa causa, para que esta ocorra a empresa deve cumprir alguns requisitos, dentre os quais os 30 dias de ausência injustificada e a comprovação das tentativas de contato e a notificação do trabalhador. Os critérios para a demissão por justa causa estão elencados no artigo 482 da CLT que prevê na alínea “i” a situação de abandono de emprego como um dos motivos que podem ensejar a justa causa para a demissão. Se o empregador for a parte lesada ele pode, sim, demitir o empregado por justa causa. Mas isso não significa também que o trabalhador perderá todos os seus direitos, como muito se pensa. Na verdade não é bem assim que acontece e eu vou explicar. Direitos do empregado no abandono de empregoClaro que os direitos do empregado demitido por justa causa não serão os mesmos daqueles demitidos sem justa causa. Porém, alguns direitos o empregado não perde, são eles:
Inclusive se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador receberá em dobro o valor devido pela empresa. Ele não perde esse direito por ter abandonado o emprego. Portanto, podemos dizer que no abandono de emprego o trabalhador perde o direito ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e ao saque do FGTS, bem como a multa de 40% do FGTS. Seus direitos remuneratórios adquiridos pelo tempo de trabalho não são perdidos em nenhuma hipótese. ConclusãoAo contrário do que se pensa, nem todos os direitos do trabalhador estão perdidos, porém, claro que o recomendável é que as situações na relação de emprego sejam solucionadas de uma forma ética e responsável. Contudo, se o abandono de emprego tiver justificativa ou for inevitável é importante que tanto empregados como empregadores reconheçam os direitos e procedimentos que devem ser tomados. Espero ter ficado claro para você tudo o que acontece e o que a legislação trabalhista determina sobre o abandono de emprego. Caso você tenha uma situação específica sobre a qual queira maiores informações e orientações sobre o abandono de emprego ou qualquer assunto envolvendo direitos trabalhistas, previdenciários ou cíveis, entre em contato com nossa equipe! Nossos advogados são especialistas e poderão ajudá-los e orientá-los. E compartilhe esse conteúdo se achar que pode ser útil para que mais pessoas fiquem bem informadas sobre seus direitos. O Artigo Abandono de emprego: Veja o que é e em que situações ele se caracteriza! apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/abandono-de-emprego-veja-o-que-e-e-em-que-situacoes-ele-se-caracteriza%ef%bf%bc/ Direitos na morte do trabalhador: A morte é sempre um evento desestruturante, seja para uma empresa que perde um funcionário, seja para a família que precisará lidar também com as burocracias envolvidas. São diversos direitos trabalhistas e previdenciários envolvidos na morte de um trabalhador, aos quais os familiares terão que lidar a partir da data da morte do trabalhador. Assim, entender todos os trâmites é muito importante, tanto para as pessoas de um modo geral que podem, a qualquer momento, passar por uma situação dessas. E para a empresa que precisa estar preparada para os casos de ocorrências com seus empregados. Neste artigo vou abordar os pontos legais mais importantes sobre esse assunto. Vale a pena entender! É o tipo de coisa que nunca se sabe quando vai precisar. É melhor estar preparado(a)! Rescisão por falecimento do empregado na legislaçãoDe forma direta a legislação trabalhista não aborda sobre normas e questões legais sobre a morte do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho não aborda de forma específica sobre a rescisão por morte do trabalhador. Contudo os procedimentos são embasados em algumas leis como a Lei 6.858/1980, que regulamenta o pagamento de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares. Pontos relevantes da Lei 8.036/1990 e do Decreto nº 99.684 também são relevantes por abordarem sobre regras do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) que é um dos direitos do trabalhador falecido. Com base nesses dispositivos legais são estruturados procedimentos para o caso de falecimento do trabalhador. Como proceder – direitos na morte do trabalhador por acidente de trabalhoQuando o falecimento do trabalhador ocorre por acidente de trabalho a situação é ainda mais delicada. Porque no caso, além da rescisão de contrato por morte, outros direitos do trabalhador são envolvidos. Inclusive multas e indenizações aos familiares. Em qualquer acidente de trabalho, havendo ou não o resultado em morte, a empresa é obrigada a fazer uma Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) que é enviada imediatamente à Previdência Social. Quando ocorre a morte do trabalhador, a Lei 8.213/91 determina que seja informado também à Previdência Social imediatamente, ou seja, no mesmo dia. A não comunicação gera uma multa que varia entre o mínimo e o máximo de salário de contribuição a ser paga ao INSS Caso isso não aconteça, ela estará sujeita a multa que varia entre o mínimo e o máximo do salário de contribuição, e ela será aplicada e cobrada pelo mesmo órgão. Assim dispõe o art. 22 da Lei 8.213/91: “A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.” Assim como em qualquer situação que motive a morte do trabalhador, o contrato de trabalho deverá ser rescindido imediatamente na ocorrência de morte por acidente de trabalho. No termo de rescisão deve constar o dia do falecimento como a data de encerramento do contrato de trabalho. Procedimentos da empresa na morte do trabalhadorO primeiro aspecto que envolve a empresa no caso de pensar na morte de trabalhador é no aspecto da prevenção e segurança do trabalhador no ambiente de trabalho, para evitar acidentes. Mesmo assim, sempre há a possibilidade de a família dos trabalhadores falecidos por acidentes no trabalho, recorrerem à Justiça pleiteando indenização pela morte do trabalhador. Isso reforça a importância das empresas pensarem no controle e prevenção dos acidentes, seja para evitar perdas de vidas, seja para evitar problemas futuros com indenizações, a empresa tem que primar pela segurança de seus colaboradores. Quando um trabalhador morre durante viagem a trabalho, é obrigação da empresa providenciar e arcar com os custos do transporte do corpo para a localidade onde ele reside. Também é uma obrigação da empresa dar todo o suporte necessário para que a família tenha acesso ao acerto trabalhista para ter o acesso aos direitos do trabalhador falecido, independentemente da causa da morte do empregado. Procedimentos judiciais e direitos na morte do trabalhadorQuando ocorre a morte do empregado, a empresa deve providenciar a baixa na Carteira de Trabalho e fazer o registro da finalização do contrato no livro de registros. O motivo da rescisão deve constar no sistema “por morte do empregado”. Os valores referentes às verbas rescisórias e demais direitos, como indenizações, deverão ser pagos aos dependentes do trabalhador que sejam habilitados ou reconhecidos judicialmente como tal. Como fazer a rescisão por morte do empregadoO procedimento da rescisão do contrato de trabalho por morte do empregado segue praticamente o mesmo trâmite da rescisão por pedido de demissão. A diferença é que não há aviso prévio. A empresa tem o prazo para pagamento das verbas indenizatórias de até 10 dias corridos a partir da data do término do contrato, que nesse caso considera-se a data da morte do empregador. Portanto, até 0 dias após o óbito do trabalhador. Verbas rescisórias de direitos na morte do trabalhadorQuando a morte do empregado ocorre não por acidente de trabalho, a família deve comunicar a empresa, a qual dará início ao processo de rescisão assim que for informada e receber o atestado de óbito. Os dependentes do empregado falecido terão direito às seguintes verbas trabalhistas:
É importante ressaltar aqui que na rescisão de contrato de trabalho por morte do empregado, os dependentes não têm direito ao seguro-desemprego, já que trata-se de um direito individual e intransferível dos trabalhadores. Sobre todos os valores recebidos na rescisão se aplicarão normalmente os descontos referentes a INSS, Imposto de Renda, Vale-transporte, Vale-refeição, convênios de saúde, etc. Na rescisão por morte de empregado não há a indenização dos 40% da multa sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. Os dependentes do falecido terão direito somente ao saque do valor do fundo constituído pelo trabalhador falecido. Quem recebe os direitos na morte do trabalhadorA Lei 6.858/1980 estabelece que os valores devidos ao empregado falecido que não foram pagos em vida deverão ser pagos em quotas iguais, aos dependentes habilitados, de acordo com a Previdência Social, ou em conformidade com legislação específica quando se tratar de servidores civis e militares. Não havendo esses dependentes, os valores deverão ser pagos aos sucessores de acordo com a legislação civil, os quais deverão ser indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. Há, contudo, uma particularidade no que se refere ao direito de recebimento das verbas rescisórias de empregado falecido por sucessores menores de 18 anos. Nesse caso o art. 1º da citada lei determina o seguinte: “As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só estarão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos.” Algumas exceções são previstas nas seguintes situações:
Portanto, se o menor depender da renda do falecido para se sustentar, estudar e para moradia, o dinheiro das verbas indenizatórias podem ser pagas aos seus responsáveis legais. É importante considerar que em qualquer caso os dependentes deverão apresentar o documento de condição de dependente habilitado na Previdência Social. Nesse documento constam nome, filiação, grau de parentesco ou a relação de dependência que tem com o empregado falecido, dentre outras informações. Quando não há dependentes ou sucessoresQuando o trabalhador falecido não possui dependentes ou sucessores a lei estabelece que os valores que lhe seriam de direito a serem pagas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS PASEP, deverão ser depositados em favor dos seguintes fundos, respectivamente:
Como sacar o FGTS do trabalhador falecidoUm dos direitos dos dependentes habilitados do trabalhador falecido é sacar o fundo de garantia constituído por ele. Para ter acesso ao FGTS o dependente deverá apresentar-se na Caixa Econômica Federal com os seguintes documentos:
Outros direitos na morte do trabalhadorAlém das verbas trabalhistas e do saque do Fundo de Garantia, há outros direitos do trabalhador falecido, como o saque do PIS e pensão por morte quando há dependentes economicamente do trabalhador falecido. A relação de dependência para a pensão por morte segue os seguintes critérios:
Em qualquer caso os dependentes devem apresentar a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte expedida pelo INSS para terem acesso ao direito. Outro direito que os dependentes têm em caso de morte do trabalhador é sobre as restituições relativas ao Imposto de Renda de Pessoa Física. Nesse caso, devem requerer à Receita Federal. E ainda podem haver outros direitos conforme as situações de cada um. Por exemplo, se o trabalhador tinha seguro de vida empresarial, a companhia deverá ser acionada pela família do segurado para receber os direitos securitários contratados. E não podemos deixar de citar a possível negligência, imprudência ou imperícia da empresa no trato com a segurança dos trabalhadores que pode dar direito à indenização aos dependentes nos casos de morte por acidente de trabalho, incluindo-se aqui as chamadas doenças relacionadas ao trabalho. ConclusãoEspero ter contribuído para que você entendesse melhor como se dão os procedimentos legais e quais os direitos estão envolvidos em caso de morte do trabalhador. Como você pode ver neste artigo, a rescisão por morte do empregado tem algumas particularidades, a começar pela delicadeza da situação que envolve tanto a empresa como os familiares ou dependentes do trabalhador falecido. Quando a situação ocorre por acidente de trabalho é ainda mais complexa, mas em qualquer caso o cancelamento imediato do contrato de trabalho, os comunicados aos órgãos competentes e a adoção de uma comunicação clara e humanizada com os familiares é fundamental. São diversas as obrigações legais da empresa, desde os aspectos da prevenção e segurança pela vida de seus colaboradores, como a consideração e disponibilidade em lidar com as situações no caso de morte de um empregado. Se esse conteúdo contribuiu para seus conhecimentos, curta, compartilhe com seus amigos e leve junto com a gente informação de qualidade sobre direitos. Caso tenha algum problema específico relacionado à morte de trabalhador ou qualquer outro assunto referente aos direitos trabalhistas, previdenciários e cíveis, fale com a gente! Nossa equipe especializada terá prazer em avaliar e orientar o seu caso. O Artigo Direitos na Morte do trabalhador: veja os direitos trabalhistas envolvidos e como proceder para acessá-los? apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/direitos-na-morte-do-trabalhador/ Jornada de trabalho: Saiba o que pode e o que não pode de acordo com a legislação trabalhista!10/11/2022
Jornada de Trabalho, entender como ela funciona é fundamental para a empresa garantir adequação à legislação trabalhista. E também para os trabalhadores que precisam conhecer para saber defender os próprios direitos. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê diversos tipos de jornada de trabalho, além de outros aspectos que podem impactar como modalidades de trabalho, consideração de horas extras, período de descanso, dentre outras variáveis envolvidas no tema. Neste artigo vou me aprofundar em todas as questões envolvidas para te deixar bem informado(a) sobre este assunto. O que é jornada de trabalho?Antes de qualquer coisa é preciso entender o que é a jornada de trabalho no contexto jurídico-legal. Trata-se do período diário em que os trabalhadores estão trabalhando, independentemente do ambiente. Pode ser na empresa, em casa, em atividade externas com locais variados, não importa, desde que seja horário de trabalho. É possível resumir que a jornada é o tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador para desempenhar suas atividades de trabalho. A jornada mais comum hoje é a de 44 horas semanais, divididas em cinco dias de trabalho na semana e dois dias de folga no final de semana. Mas, embora seja o mais recorrente, não é o único modelo, e há jornadas diversas com diferentes particularidades. Antes de falar de todos os tipos de jornadas possíveis eu vou falar um pouco sobre a regulamentação legal sobre as jornadas de trabalho? Regulamentação legal da jornada de trabalhoA CLT, que regulamenta todas as relações de trabalho formalizado com registro em carteira, regulamenta diversas questões referentes à jornada de trabalho. Vamos entender cada uma delas! Tempo definido para a jornada de trabalhoA Constituição Federal determina que a soma das horas de cada semana trabalhada não pode ultrapassar 44 horas. O artigo 58 da CLT reafirma o direito constitucional do trabalhador determinando que a duração normal da jornada de trabalho para trabalhadores da rede privada não deve ultrapassar 8 horas diárias. O dispositivo também regulamenta que “não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.” Jornada de trabalho e Hora extraO artigo 59 da CLT fazer um acréscimo de até duas horas extras, por meio de acordo individual, convenção ou acordo coletivos. Assim, todo período de trabalho que ultrapasse as 44 horas trabalhadas por semana é considerado como hora extra pela legislação trabalhista e não pode ultrapassar 2 horas por dia. A legislação estabelece que essas horas extras sejam pagas com valor adicional de pelo menos 50% da hora normal. Às hora extras noturnas acrescenta-se 20% de adicional e as horas extras trabalhadas em sábados domingos e feriados são pagas com adicional de 100% da hora normal. Jornada de trabalho e Banco de horasA hora extra é considerada um custo adicional para muitas empresas e empregadores que são obrigados a pagá-la aos trabalhadores. Uma forma de reduzir o custo adicional é utilizar o Banco de Horas que é regulamentado e legal de acordo com o inciso II do art. 59 da CLT que estabelece o seguinte: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”. No banco de horas as horas de trabalho adicionais são compensadas em outro momento e não pagas em remuneração. Por exemplo, se o empregado trabalhou horas a mais em um dia da semana ele pode compensar esse tempo trabalhando horas a menos em outro dia. Há também a possibilidade de acumular horas para tirar como dias inteiros de folga. O Banco de horas que já era praticado por meio de acordos e convenções coletivos foi legalmente regulamentado pela Lei n° 13.467 que entrou em vigor em 2017 possibilitando a adoção do regime or meio de acordos individuais. Ou seja, agora é possível combinar entre empregado e empregador a forma como serão compensadas as horas extras no caso de adoção de Banco de horas. Intervalos na jornadaIntrajornadaDe acordo com o artigo 71 da CLT, em qualquer jornada de trabalho que exceder 6 (seis) horas é obrigatório o mínimo de 1 hora e o máximo de 2 horas de intervalo, salvo acordos firmados por escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho com outra adoção. Isto porque a Reforma Trabalhista mais recente possibilitou a flexibilização desse tempo estipulando que mediante acordo ele pode ter duração de apenas 30 minutos. Nas jornadas entre 4 e 6 horas diárias esse intervalo deve ter no mínimo 15 minutos de duração. Esse período de intervalo não é considerado como parte da jornada de trabalho e se não respeitar os mínimos legais os empregadores ficam sujeitos ao pagamento de indenização, considerando o tempo não cumprido como hora extra. InterjornadaTambém está previsto na legislação o período interjornada que deve ser de no mínimo 11 horas consecutivas entre os expedientes de trabalho. O não cumprimento desse intervalo também gera uma multa indenizatória por parte do empregador. Contudo, a legislação deixa em aberta a possibilidade de flexibilizar essa regra em exceções por meio de acordos ou convenção coletiva. Descanso semanal remuneradoO artigo 67 da CLT estabelece que todos os trabalhadores devem gozar de 24 horas de descanso semanal, conforme dispõe: “Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”. Alguns pontos importantes a se considerar é que a folga deve ser de 24 horas consecutivas, ou seja seguidas e o descanso deve se dar a cada 07 dias trabalhados sendo preferencialmente aos domingos, contudo quanto ao dia cabe negociação a depender das particularidades de cada relação trabalhista. Como existem atividades que não param nos finais de semana, nem todos os empregadores podem dar as folgas exclusivamente aos domingos, sendo assim, o art. 68 da CLT autoriza o trabalho aos domingos e aos feriados. Entretanto, em seu parágrafo primeiro o dispositivo estabelece um período mínimo para que o descanso semanal remunerado coincida com o domingo: “§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial”. Jornada parcialUma das novidades implementadas pela Reforma Trabalhista de 2017 foi a divisão da jornada parcial em duas modalidades: Jornada de até 30 horas semanais = sem a possibilidade de horas extras; Jornada de até 26 horas semanais = com possibilidade de até 6 horas extras. Antes da reforma só era permitida a jornada de, no máximo, 25 horas sem a possibilidade de hora extra. Agora há maior flexibilidade e os empregadores e empregados devem definir a jornada no contrato. E aos que forem jornadas inferiores a 26 horas os períodos trabalhados a mais serão contabilizados como hora extra. Tempo à disposição do empregadorO parágrafo 2º do artigo 4º da CLT estabelece o seguinte: “§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Portanto, se o empregado continuar na empresa por motivos particulares, ele deve primeiramente bater o seu ponto e encerrar ali sua jornada de trabalho. E quanto a hora do trajeto do trabalhador até o trabalho e do trabalho para casa, esta não é considerada como parte da jornada de trabalho, mesmo quando e o transporte é oferecido pela empresa ou que o local de trabalho seja de difícil acesso. Tipos de jornada de trabalhoDentro do que a Lei estabelece para a jornada de trabalho é possível organizar turnos de revezamento que não ultrapassem os limites e determinações legais. Vou explicar na prática como se organizam os principais tipos de escalas de trabalhos que estão de acordo com a legislação trabalhista. Jornada de 44 horasComo mencionei no início deste artigo, essa é a jornada de trabalho mais comum nas empresas brasileiras. Nela o trabalhador trabalha 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. Dependendo do contrato firmado entre empregador e empregado é possível cumprir a jornada de 44 horas semanais somente de segunda a sexta, com o empregado trabalhando 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta para ter o sábado e domingo como dias de descanso. Porém, embora essa jornada de 44 horas semanais seja a forma mais comum, não estamos restritos a ela. Hoje a jornada de trabalho é bastante flexível como vimos na regulamentação legal, tomando diversas formas de escalas que estão dentro da lei e que eu vou apresentar a seguir. Escala 6×1Na escala de trabalho 6 x 1 o empregado trabalha por 6 (seis) dias consecutivos e descansa 1 (um). Essa escala permite algumas variações na jornada, as quais podem ser estabelecidas por acordos sindicais e/ou coletivos desde que não ultrapassem os limites da lei. Por exemplo, há a obrigatoriedade de uma folga a cada 7 semanas ser gozada em um domingo. As horas extras não compensadas trabalhadas aos sábados e domingos são pagas em dobro. Contudo, há uma flexibilidade para que a jornada se ajuste às necessidades do empregador de acordo com as atividades do trabalhador. Escala 5×1Na escala 5×1 o trabalhador trabalha 5 (cinco) dias e folga 1 (um). Essa jornada é adotada por muitas empresas que querem se organizar para impulsionar a produtividade de seus recursos humanos, aproveitando ao máximo a força de trabalho em períodos em que, normalmente, não teria equipe trabalhando na jornada comum. É uma modalidade muito adotada por empresas na área da saúde, segurança, portaria de prédios, telemarketing, dentre outras. É preciso que os adotantes dessa escala de trabalho se atentem a alguns detalhes para não ultrapassarem as diretrizes legais. Por exemplo, o descanso semanal remunerado, nem sempre é possível ao trabalhador folgar no domingo, contudo, é obrigatório que aconteça a cada 7 semanas para homens e 15 dias para mulheres. E o turno de trabalho nessa escala 5×1 é de 7 horas e 20 minutos. Escala 5×2Na escala 5×2 o trabalhador trabalha 5 (cinco) dias e folga 2 (dois). Nesse caso as folgas podem ser intermitentes ou consecutivas. As 44 horas de trabalho semanais são divididas em cinco dias de trabalho de modo que o trabalhador deve cumprir 8 horas e 48 minutos de trabalho. Embora o trabalhador ultrapasse as 8 horas diárias, a aplicação nas empresas é totalmente lícita por meio de acordo individual entre empregador e empregado ou acordos e convenções coletivos estabelecendo que o período diário que ultrapassa as 8h diárias não será considerado hora extra, mas sim parte da jornada para totalizar as 44 horas semanais que é o limite legal. Escala 4×2Na escala 4×2 o trabalhador trabalha 4 (quatro) dias consecutivos em turnos de 11 horas com dois dias de folga. Em um mês ele trabalhará 20 dias e folgará 10. Nesse caso ele totalizará 220 horas mensais, ultrapassando o limite legal, portanto receberá 30 horas extras pagas em dobro. Essa escala requer validação jurídica do acordo coletivo com o sindicato de classe ou do acordo individual. Escala 12×36Essa escala 12×36 é bastante comum para atividades de trabalho que não podem parar, onde o revezamento não pode deixar tempo vago sem trabalhadores atuando. É o caso frequente de hospitais e indústrias alimentícias, por exemplo. Nessa modalidade o trabalhador trabalha 12 horas consecutivas e descansa 36 horas. Esse tipo de escala para a jornada tem amparo legal no art. 59-A da CLT que define da seguinte forma: Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. De acordo com a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho essa escala também pode ser validada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Escala 24×48Na escala 24×48 o trabalhador trabalha 24 horas e descansa 48 horas. Essa escala não é muito adotada por ser excessivamente desgastante. Contudo existe alguns setores que adotam, por exemplo: cobradores de pedágio, que precisam se deslocar por longas distâncias até o local de trabalho, setores da polícia, são alguns casos que utilizam essa jornada. Essa modalidade de jornada de trabalho totaliza 48 horas semanais, assim 4 horas excedentes por semana são consideradas horas extras. Trabalho noturnoA jornada de trabalho em período noturno implica em algumas mudanças de regras. Vamos entender? De acordo com o artigo 73 da CLT a jornada de trabalho noturno é “executada entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte”. Nesse contexto é importante salientar algumas considerações. A hora do trabalho noturno é menor, ela é contabilizada em 52 minutos e 30 segundos. Outro ponto relevante é que o trabalho noturno tem o custo/hora maior do que o trabalho regular, com o acréscimo de um adicional noturno de 20% sobre a hora da jornada diurna. Em casos de revezamentos semanal ou quinzenal a lei flexibiliza essa regra. Há dois casos específicos também a serem considerados, a lei estabelece a hora noturna a partir das 21h até as 5h para trabalhadores rurais e das 19h às 7h para funcionários de portos. Trabalho intermitenteO artigo 443 da CLT define a modalidade de trabalho intermitente como a prestação de serviços que “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”. Esse tipo de trabalho até pouco tempo eram os chamados “bicos” ou “trabalhos informais”, sendo serviços prestados a curto prazo pontuais e com o pagamento imediato. Porém ele foi formalizado pela Reforma Trabalhista de 2017 visando proteger o trabalhador e ao mesmo tempo ampliar a contratação das empresas. Esse tipo de trabalho não tem uma jornada de trabalho, carga horária ou horários fixos definidos. O salário do trabalhador deve ser calculado por hora considerando que o valor da hora não pode ser inferior ao valor da hora considerando o salário mínimo vigente, ou ainda correspondente à quantia paga a outros trabalhadores regulares exercendo a mesma função do contratado. Além disso, com a formalização o trabalhador intermitente passou a ter os mesmos direitos que todo trabalhador celetista, por exemplo, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º proporcional, descanso semanal remunerado e qualquer adicional legal devido a trabalhadores regulares também lhe é devido. Vale ressaltar que o trabalhador intermitente não tem jornada de trabalho ou horário fixo definidos. Trabalho remotoOutra modalidade de trabalho que vem se popularizando muito é o trabalho remoto. Essa modalidade de trabalho não fica sujeita ao controle da jornada por parte do empregador como ocorria antes da Reforma de 2017. O que não quer dizer que mudam os direitos trabalhistas envolvidos, por exemplo, em relação às horas extras, bastando que o trabalhador apresente o controle de a hora excedente. O trabalho remoto pela CLT mantém os mesmos direitos do trabalhador no ambiente de trabalho da empresa ou em trabalhos externos. Férias, horas extras, jornada diária e semanal máxima, 13º, dentre outros direitos, estão todos garantidos. Portanto, apesar de a jornada não ser de controle obrigatório por parte da empresa, é importante que se faça o acompanhamento para se fazer o cálculo e pagamento da remuneração devida. Em agosto de 2022 foi aprovada a Medida provisória nº 1.108/2022 que propõe a redação do art. 62, III, da CLT e inclui o §2º do art. 75-B, permitindo que o trabalho remoto possa ser controlado por jornada também. EstágioO estágio também tem a jornada de trabalho regulamentada pela CLT e contém suas particularidades. Por exemplo, a carga horária é menor que a de um trabalhador convencional. A jornada de trabalho no estágio é determinada conforme a instituição de ensino a qual o estagiário é vinculado, dentre as seguintes opções: 4 horas diárias (20 horas semanais) para os estudantes de educação especial, nos anos finais do ensino fundamental e modalidade profissional de educação de jovens e adultos. 6 horas diárias (30 horas semanais) para os estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; 8 horas diárias (40 horas trabalhadas por semana) para estudantes de cursos que alternam teoria e prática desde que previsto no projeto pedagógico do curso. Os estagiários não possuem todos os direitos de um trabalhador convencional CLT, como recolher INSS, FGTS, 1/3 das férias, 13º, aviso prévio, mas possuem o direito de reduzir a carga horária em épocas de provas, direito ao vale-transporte, férias remuneradas e seguro de vida. Como controlar a jornada de trabalho?Um dos maiores problemas identificados nos processos trabalhistas é a falta de um registro correto da jornada de trabalho dos trabalhadores. O que pode representar sérios problemas seja para o empregador ou para o empregado. É fundamental que os contratantes mantenham esse registro de forma clara e organizada, atentos às regras para evitar problemas futuros. Também é importante que o trabalhador esteja atento ao que acontece nos registros de sua jornada para ver se está recebendo devidamente suas horas. Na maioria dos casos cabe ao empregador disponibilizar um sistema de marcação de ponto eficiente. Um sistema que possibilite o registro e a gestão de qualquer tipo de jornada. O artigo 74 da CLT determina que os estabelecimentos com mais de 20 funcionários precisam, obrigatoriamente fazer o controle de ponto. Mas o recomendado é que mesmo empresas com quadros menores adotem essa marcação como parte de sua política interna para cumprir devidamente com legislação sobre o controle e tudo que corresponde à jornada de trabalho de seus empregados. ConclusãoA jornada de trabalho é regulamentada pela CLT e o controle da jornada é fundamental para manter a empresa na legalidade, para o correto cálculo das horas trabalhadas dos empregados. Neste artigo eu te falei sobre a regulamentação e os tipos de jornadas permitidos pela lei. Espero ter ficado claras para você todas as regras e questões de direitos que envolve a jornada de trabalho. Caso tenha alguma dúvida ou precisa de um atendimento em alguma situação específica envolvendo os direitos tratados neste post entre em contato com nossa equipe. Nossos advogados são especialistas e te ajudarão com qualquer questão desse assuntou ou qualquer outro de direito previdenciário, trabalhista ou cível. Ficamos à disposição! E se este artigo contribuiu para seus conhecimentos, ajude-nos a levar informação relevante para mais empresas e trabalhadores, curta, compartilhe em sua rede de amigos. E continue acompanhando nosso blog que estamos semanalmente atualizando os temas mais relevantes para vocês. O Artigo Jornada de trabalho: Saiba o que pode e o que não pode de acordo com a legislação trabalhista! apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/jornada-de-trabalho/ Contratação CNPJ: Veja como ficam os direitos trabalhistas na contratação como pessoa jurídica!10/4/2022
A contratação CNPJ está em alta ultimamente e sem dúvida é um tema que merece muita atenção no cenário jurídico dos direitos trabalhistas. Trata-se de uma espécie de acordo comercial firmado entre duas empresas onde uma dispõe de uma prestação de serviço a outra, em que tal serviço é realizado de forma direta por uma pessoa. A pessoa contratada nesse contexto não tem o mesmo tratamento legal que um funcionário pela CLT. Ao invés de uma relação empregador e empregado, a contratação como pessoa jurídica é uma celebração comercial firmada entre duas empresas. Assim, muitos profissionais para prestarem seus serviços têm CNPJ ativo e atendem as demandas de trabalho de outros negócios, de outras empresas. Embora a contratação CNPJ tenha sido noticiada como uma possibilidade de reduzir custos e encargos trabalhistas e, assim, alavancar as oportunidades de trabalho no mercado, é importante pensar que há direitos trabalhistas perdidos, dos quais o contratado está abrindo mão nesta modalidade. Neste artigo eu vou falar tudo sobre essa forma de contratação e os direitos trabalhistas que estão em jogo nesse formato de trabalho, ok? Vamos lá, entender melhor sobre isso que é bem importante para o trabalhador porque tem muita empresa oferecendo vagas PJ e o trabalhador precisa pesar os prós e contras desse formato de trabalho. E o empresário também precisa ter cuidado para realizar uma contratação CNPJ da forma correta e evitar problemas futuros com o vínculo.
Podemos definir a contratação CNPJ ou contratação PJ como um acordo para a prestação de serviços por uma pessoa que tem um CNPJ ativo, ou seja, em suma é um acordo entre empresas no qual uma pessoa presta um serviço pré-estabelecido e a outra contrata esse serviço. Ou seja, na prática é uma relação comercial porque é realizada entre dois negócios, ainda que o prestador de serviço seja uma pessoa, é o caso, por exemplo, de empresários individuais e os microempreendedores individuais. O que acontece hoje na maioria dos casos é que o objetivo da contratação CNPJ é contratar os serviços de um profissional qualificado sem estabelecer com ele um vínculo empregatício. E essa possibilidade de ampliar o leque de atuação de profissionais e ao mesmo tempo de desvinculação com os direitos trabalhistas merece atenção e cautela, seja pelo lado do trabalhador que é contratado, seja por parte da empresa que tem optado por essa modalidade. Algumas reflexões são importantes, por exemplo: Se a empresa contrata uma pessoa (por meio de outra empresa) para prestar serviços, está pagando um valor por esse serviço, ela pode tratá-la da mesma forma como trata um funcionário contratado pela CLT? Uma pessoa contratada como PJ para prestar serviços numa empresa precisa cumprir regras? Ela tem direitos iguais aos funcionários dessa empresa? Vamos entender!
A melhor forma de entender as questões que estão envolvidas nas diferentes modalidades de trabalho é identificando as principais diferenças entre a contratação CNPJ e a contratação CLT. Vou explicar cada uma: Contratação CNPJ CNPJ significa Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas e uma sigla que se usa também reduzida só como PJ que é Pessoa Jurídica. Esses termos identificam que se está falando de uma empresa, independentemente do seu porte, incluindo-se os empreendedores e microempreendedores individuais. De grosso modo posso dizer que isso significa que um profissional sozinho pode se identificar como uma empresa, bastando que ele tenha um Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica ativo, sendo assim considerado como uma empresa e não como uma pessoa física para os efeitos dos negócios que realiza como PJ, inclusive prestando os seus serviços. É importante considerar que esse profissional que se utiliza do CNPJ deve cumprir regras legais como um empreendedor PJ, tais regras são determinadas pelo regime jurídico que ele adota como empresa. Ou seja, trocando em miúdos, ele deve recolher impostos por sua atividade econômica, os quais variam conforme o regime tributário adotado por sua PJ. Uma diferença relevante que pode impactar na contratação CNPJ é que, um funcionário CLT está sujeito à subordinação e por isso deve cumprir à risca determinadas normas legais e da empresa, por exemplo: jornada de trabalho com carga horária, horário de entrar e sair, períodos de descanso, almoço, jantar. Já a PJ tem maior liberdade para definir a sua forma de atuação, seus próprios horários e não está sujeita às mesmas regras que um funcionário celetista. Por outro lado, direitos como recolhimento de FGTS, pagamento de 13º salário e férias, comuns a funcionários CLT, não fazem parte do universo de uma pessoa jurídica. Contratação CLT O funcionário CLT ou celetista como costumamos chamar, é aquele que é contratado pelas regras e normas estabelecidas na Consolidação das Leis de Trabalho, ou seja, com vínculo empregatício. Nesse tipo de contratação o trabalhador é registrado em carteira de trabalho pelo empregador, e obtém diversos direitos trabalhistas, quais sejam:
Como comparação, um fator relevante é que o funcionário celetista geralmente tem uma, ou no máximo duas ou três fontes de faturamento, advinda da empresa ou empresas para as quais cumpre jornada de trabalho diária e que assinou a sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) . Enquanto que na contratação PJ o trabalhador pode prestar serviço para quantas empresas quiser e der conta ao mesmo tempo, o que pode, em muitos casos, representar um aumento da renda mensal. Por isso é importante que o profissional analise muito bem o que lhe compensa mais, porque depende também do tipo de serviço que vai prestar. Se é possível compensar a perda de direitos da CLT pelo que pode ganhar a mais sendo PJ. Ver o que traz mais benefícios para a sua carreira é fundamental. Agora, pensando no contratante de mão de obra de serviços, a escolha por contratação CNPJ ou CLT depende da real necessidade daquele momento. Sempre valendo a pena analisar e considerar as regras legais para cada forma de atividade e o quanto precisa da subordinação e cumprimento de regras por parte dos profissionais.
Como já mencionei, o contratado como PJ não conta com os mesmos direitos trabalhistas que um funcionário CLT tem. Portanto, se ele quiser tirar férias, por exemplo, ele poderá, mas de forma diferente. Ele deve acordar isto com a empresa contratante e não tem direito a ser remunerado pelo período em que ficar ausente. O mesmo ocorre em relação ao 13º salário. Se o contratado PJ quiser recebê-lo ele deve se organizar com um controle do seu faturamento mensal, destinando um valor específico para cobrir o 13º que pretende ter no final da cada ano.
O controle de horas trabalhadas pelo profissional contratado como pessoa jurídica também é livre, como já mencionado, a empresa contratante não pode determinar jornada e horários. Já que está contratando um serviço, a ela cabe apenas contar com o resultado do trabalho do profissional que vendeu esse serviço e não controlar as rotinas e horários de trabalho, pois não é seu funcionário. Porém a legislação maior precisa ser respeitada, embora a relação não seja regulamentada pelas regras da CLT, ela deve respeitar outros dispositivos legais acerca da relação contratual empresarial que estabelece, inclusive relacionada ao trabalho. Vejamos que a Constituição Federal traz regras específicas sobre direitos de trabalhadores, e essa lei não se refere a nenhuma modalidade de trabalho em específico, mas a todos, sem distinção. Vejamos o que determina o inciso XIII do artigo 7 da Constituição Federal de 1988: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943). Portanto, ao contratar um trabalhador, independentemente de sob qual regime, deve-se cumprir essa determinação legal. Contudo, como se vê a legislação que dá maior organização às relações trabalhistas é a CLT e o trabalho como PJ foge, justamente, a essas regras para ser uma relação sem vínculo empregatício. Então, como não tem nenhuma lei específica para tratar a relação de trabalho através dessa modalidade de parceria entre pessoas jurídicas, não se estima quantas horas por dia, por semana ou por mês que o contratado PJ pode ou deve trabalhar. Mas o fato é que cabe a ele essa organização, conforme sua necessidade, possibilidade e demandas. O profissional na contratação PJ tem total liberdade para determinar sua própria carga horária, seus horários de trabalho, de entrar, sair, pausar, atender suas demandas pessoais ou não em horário de trabalho, sem precisar dar nenhuma satisfação a superiores. O contratado PJ não tem, sequer, a obrigação de trabalhar continuamente, ou seja, fica disponível todos os dias para uma única empresa. Ele pode atender conforme sua organização, sem subordinação. Mas é óbvio que na contratação é necessário estabelecerem entre si um acordo entre contratante e contratado para que os serviços possam ser prestados de forma satisfatória, atendendo a necessidade também do contratante. Assim, normalmente na contratação PJ define-se conjuntamente quais os dias e horários em que o serviço será prestado ou entregue. Mas tudo em comum acordo entre as partes e, sem uma fiscalização e cobrança rígida na rotina do profissional. É importante que as regras combinadas sejam registradas no contrato para evitar problemas e indisposições futuros.
Um dos assuntos que mais vejo falar nesse momento em que a contratação CNPJ vai ganhando espaço no nosso cenário trabalhista é que as pessoas estão preferindo migrar para esse tipo de trabalho pela possibilidade de ganhar mais. Apesar de muitos especialistas em direito trabalhista serem enfaticamente contra por visualizarmos as perdas de importantes direitos do trabalhador nessa modalidade e isto representa, sim, um ponto de atenção essencial nessa questão. Mas eu creio também que há casos em que a modalidade de contratação como pessoa jurídica possa, sim, representar vantagens para alguns trabalhadores. E em muitos casos uma possibilidade mesmo de crescimento profissional e melhoria de renda. Só é preciso ter cuidado, analisar e pormenorizar as vantagens e desvantagens em cada caso específico porque a ideia de que pagam-se mais contratados como PJ se dá principalmente por dois motivos. Primeiro motivo porque PJ ganha maisO primeiro é porque o profissional contratado recebe o líquido, ou seja, não há incidência de nenhum tipo de desconto sobre encargos trabalhistas. Mas em contrapartida é importante lembrar que esse trabalhador também não tem os direitos que derivam das referidas taxas descontadas de funcionários celetistas. Segundo motivo porque na contratação CNPJ ganha-se maisO segundo motivo é porque o profissional pode determinar o preço dos seus serviços, ofertar esses serviços a diversos contratantes quantos consigam atender e assim aumentar os valores que ganha sem limites. Mas o que não podemos esquecer é que esse profissional precisa recolher impostos pertinentes ao seu regime jurídico, precisa se organizar para ter garantias de reservas e direitos, já que não terá por conta das empresas contratantes. Também é preciso lembrar que, para atuar como uma empresa, o profissional precisa contar com uma certa estrutura, e que isso também envolve uma série de despesas de manutenção do seu negócio funcionando. Posso citar como exemplo, ter um local para trabalho, ainda que na própria residência, ter estrutura tecnológica como softwares, contar com serviços, como contadores, advogados, técnicos, energia elétrica, fornecimento de água, despesas com operadoras de celular e internet, etc. Assim, para analisar o valor a ser cobrado, é preciso considerar além do que vai ganhar, aparentemente a mais, com as obrigações fiscais e tributárias e direitos que pode ter como celetista, para ver se realmente vale a pena no seu caso.
Outro ponto essencial aqui é entendermos que a contratação CNPJ não é o mesmo que terceirização. A diferença entre terceirização e contratação CNPJ é que, na terceirização, uma empresa contrata os trabalhadores e os envia para realizarem serviços para outra empresa. É uma prática muito comum na prestação de serviços de limpeza, segurança, manutenção, construção e outros. E a contratação CNPJ é outra situação, é um profissional em específico prestando um serviço a outra empresa, atuando como empresa, por meio de uma pessoa jurídica constituída para esse fim. O que não o impede de, em comum acordo com o contratante, designar uma outra pessoa para o serviço contratado, desde que seja seu funcionário devidamente registrado pela sua empresa e que haja esse acordo na contratação para o serviço prestado.
Podemos considerar dois riscos, um do contratado e outro do contratante. O contratado corre o risco de perder direitos se a contratação PJ não for capaz de dar um ganho a mais que cubra, de fato, os direitos que teria trabalhando pela CLT. E a empresa contratante precisa ter cuidado, porque a depender do que ela realmente precisa do prestador de serviço e da forma como ocorre a relação, pode caracterizar a subordinação e ela ter que vir a arcar com todos os direitos trabalhistas no futuro. Porque a legislação não exime a situação de que, se o Contratado CNPJ ficar submetido às regras e determinações da empresa que o contratou, caracterize o que chamamos de pejotização do trabalho. Que seria só uma forma das empresas fugirem do vínculo e dos encargos trabalhistas, mas submetendo os profissionais a serem seus empregados, funcionários. Se, porventura, isso ocorrer, e mais tarde esse profissional conseguir comprovar que havia tratamento como empregado, com vínculo trabalhista de subordinação, a empresa terá que arcar com indenizações e todos os direitos trabalhistas. Portanto, em qualquer dos lados em que se esteja nessa relação da contratação CNPJ, é essencial ter em mente que, mesmo que a prestação do serviço seja realizada por uma pessoa, trata-se de uma relação entre empresas. Espero ter ajudado com a compreensão deste tema tão relevante dos direitos trabalhistas na atualidade. Se você gostou desse conteúdo, curta, compartilhe em suas redes e leve, junto com a gente, informações relevantes sobre direitos a quem precisa delas. Se estiver enfrentando algum problema relacionado à Contratação CNPJ ou sobre qualquer tema trabalhista, previdenciário e cível, fale com a gente! Nossa equipe conta com advogados especialistas à sua disposição para qualquer conflito nessas áreas. O Artigo Contratação CNPJ: Veja como ficam os direitos trabalhistas na contratação como pessoa jurídica! apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/contratacao-cnpj/ A homologação trabalhista é um dos procedimentos necessários quando se encerra um contrato de trabalho. A lei determina a homologação para evitar que o trabalhador seja prejudicado na rescisão contratual ou que fique situações e pendências que também possam ser prejudiciais ao empregador mais tarde. Neste artigo vou explicar melhor o que é e como funciona a homologação para que você entenda como ela protege o trabalhador e ao mesmo tempo o empregador enquanto garante o cumprimento dos direitos trabalhistas.
O significado de homologar é o mesmo de aprovar, confirmar ou validar alguma coisa. Juridicamente é o ato em que uma autoridade faz a averiguação de uma documentação, verificando se preenche determinados requisitos legais e uma vez concluído que cumpre a lei, ratifica a documentação para alguma finalidade específica. É o caso da homologação trabalhista, na qual uma autoridade (Sindicato ou Ministério do Trabalho) verifica se o empregador está cumprindo com todos os requisitos legais na rescisão de contrato com o trabalhador, preservando-se assim todos os direitos envolvidos.
Quando se encerra o contrato de trabalho, o empregador tem 10 dias para pagar as verbas rescisórias que abrangem uma série de direitos do trabalhador que variam conforme cada situação de encerramento. Mediante o pagamento das indenizações previstas na lei o trabalhador assina o recibo de quitação ou instrumento de rescisão como é chamado. Nesse mesmo tempo o empregador envia a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF) e declara o encerramento de contrato ao Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados). De um modo geral compõem a rescisão os seguintes direitos:
O procedimento envolve muitos detalhes para cada situação e direitos envolvidos em cada caso, por isso é importante que haja um profundo conhecimento técnico do assunto para dar maior segurança aos trabalhadores, muitas vezes leigos. Casos de irregularidade na rescisão contratualEmbora o trabalhador possa contestar posteriormente as verbas recebidas e assinadas na rescisão, a validação por parte dos Sindicatos ou Ministério Público do Trabalho davam garantia de que não havia irregularidades em relação aos valores pagos e direitos envolvidos. Se houvesse situações fora do contexto ali da rescisão. A extinção da homologação trabalhista na legislaçãoA Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) previa esta homologação como obrigatória para dispensa de empregados com mais de um ano de serviço. Porém, a Reforma Trabalhista extinguiu a obrigação. Antes o contrato de trabalho só poderia ser extinto após a homologação (aprovação, validação ou confirmação) do Sindicato ou do Ministério do Trabalho, mas agora a rescisão pode ocorrer somente entre empregado e empregador. Mas o empregado, por segurança, pode solicitar que haja averiguação do sindicato. E para garantir seus direitos é importante fazê-lo. As mudanças da Lei 13.467/2017 foram sentidas nesse procedimento que era típico do Direito do Trabalho. Teme-se que com a falta de acompanhamento de sindicato ou das instituições estatais de proteção ao trabalhador possam ocorrer abusos e lesões aos direitos no acerto das verbas rescisórias. De qualquer forma, o funcionário pode optar por buscar a assistência de advogados ou do sindicato da categoria para realizar o procedimento e ficar mais seguro de seus direitos.
Como a lei não exige mais a homologação por autoridade sindical ou estatal, a homologação se tornou um procedimento interno da empresa. Ou seja, é realizada pelo próprio Departamento de Recursos Humanos da empresa ou terceirizada a seu serviço. Os documentos para a homologação são os seguintes:
Com toda a documentação reunida é o profissional de recursos humanos que faz a homologação trabalhista. O que deixa uma situação de não ter garantias de que não houve erro no cálculo do pagamento da quantia devida. Mesmo havendo a necessidade de concordância do funcionário, este pode não saber analisar tecnicamente a rescisão. Embora esse processo aparentemente facilite o processo de rescisão em relação ao que era antes, ele não dá ao trabalhador a mesma segurança. Cuidado com as mudanças legislativasÉ fundamental que os trabalhadores estejam atentos às mudanças significativas no ordenamento jurídico que trata sobre direitos do trabalho. As novidades afetam a todos, inclusive os juristas e operadores do direito, seja no setor público ou no privado, toda atenção é pouca para evitar que haja danos maiores aos direitos envolvidos. Contar com profissionais nesse momento é essencial porque as mudanças atingem uma enorme quantidade de pessoas que ficam confusas em relação aos seus direitos material e processual. Um tipo de alteração dessa magnitude, que envolve a garantia do trabalhador a um processo rescisório mais seguro, deixa muitas lacunas e situações imprevisíveis. Acredito que os trabalhadores precisam redobrar a atenção dentro desse novo contexto legislativo, para que não tenham grandes prejuízos. Como a lei não obriga mais a homologação trabalhista por sindicato ou Ministério do Trabalho, mas também não proíbe, cabe aos trabalhadores agora optarem por ter a validação do sindicato ou, quando não for possível, de um advogado especialista em direitos trabalhistas.
A lei determinava que algumas providências deveriam ser tomadas para proteger o trabalhador no encerramento do contrato de trabalho, como a homologação trabalhista da rescisão que garantia que o trabalhador não seria prejudicado. A homologação trabalhista era exigida por lei e estava prevista no parágrafo primeiro do art. 477 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o qual foi revogado pela Reforma Trabalhista de 2017. Como advogado trabalhista eu sugiro que os empregados sempre busquem ter um acompanhamento de seus sindicatos ou de um advogado de confiança para evitar que haja abusos e ações de má-fé na hora de receber seus direitos. Caso você precise de orientação e acompanhamento de um advogado trabalhista em seu processo rescisório, conte com nossa equipe! Fale conosco! E curta e compartilhe nosso conteúdo para que os trabalhadores possam ficar informados e atentos nesse momento tão importante de encerramento de contrato de trabalho e garantam seus direitos. O Artigo Homologação trabalhista: a segurança do trabalhador na rescisão do contrato de trabalho! apareceu primeiro em Advocacia Schettini. Via https://advocaciaschettini.com.br/homologacao-trabalhista/ |
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